مدیریت منابع انسانی -دکتر سید حسین ابطحی (خلاصه کتاب)

درس :مدیریت منابع انسانی
(
Human source management )

منبع و مؤلف:مدیریت منابع انسانی -دکتر سید حسین ابطحی

تعداد واحد : 3واحد

 

 

 

 

اهداف کلی فصل اول

   1- آشنایی واهمیت HRM                                                                                2- تعاریف ومفاهیم مدیریت منابع انسانی

   3- آشنایی کلی با وظایف ومسئولیتهای HRM

   4 - نقش سازمان مدیریت وبرنامه ریزی (امور اداری واستخدامی سابق)در مدیریت منابع انسانی ایران

اهداف رفتاری فصل اول

1- فلسفه HRM را شرح دهید

2- تاریخچه پیدایش HRM را توضیح دهید

3- HRM را تعریف و اهداف آن را بیان نمائید

4- وظایف عمومی واختصاصی مدیران منابع انسانی را تشریح نمائید

5- جایگاه واهمیت HRM در سازمان را شرح دهید

6- نقش وزارت کار را در اداره امور کارکنان بخش غیر دولتی شرح دهید

فلسفه مدیریت منابع انسانی

فلسفه HRM بر اساس هماهنگی بین سازمان و منابع انسانی جهت پذیرش اهداف مشترک بنا شده است.

به عبارت دیگر :

 

مفهوم مدیریت منا بع انسانی (HRM)

 

تاریخچه و نقش مدیریت  منابع انسانی

الف : سیر تکوینی مدیریت منابع انسانی

ب – جایگاه امروزی مدیریت منابع انسانی

       - امروز نقش مدیران منابع انسانی با گذشته متفاوت شده است.

       - بدون وجود یک مدیر منابع انسانی نیل به اهداف سازمان دشوار است.

       - اهمیت مدیریت منابع انسانی افزایش یافته است .

       - مسئولیتهای مدیران منابع انسانی افزایش یافته است.

اهداف مدیریت منابع انسانی






معمولا چهارهدف فرعی در
HRM  مطرح می شود
1-هدف اجتماعی      2-هدف سازمانی
3-هدف وظیفه ای     4-هدف اختصاصی

وظایف و مسئولیتهایHRM

الف - وظایف ومسئولیتهای عمومی

 

ب – وظایف و مسئولیتهای اختصاصی

 

الف) وظایف ومسئولیتهای عمومی

1- برنامه ریزی

2- سازماندهی

3- هدایت و رهبری

4- نظارت و کنترل

ب) وظایف و مسئولیتهای اختصاصی

1- جذب و گزینش

2- آموزش و توسعه منابع انسانی

3- طراحی سیستمهای  حقوق ودستمزد

4- شناخت استعدادها، انگیزه ها و... نیروها از طریق ارتباطات انسانی

5- انجام اقدامات مربوط به نگهداری تن وروان منابع انسانی

6- ارزیابی شایستگی کارکنان

7- برنامه ریزی نیروی انسانی

8- وغیره

ج- نقش سازمان مدیریت وبرنامه ریزی           (امور استخدامی سابق)در اداره امور کارکنان

    - سال 1333 ایجاد سازمان طبقه بندی مشاغل برای اصلاح سازمانهای دولتی ایران

    - طرح 110 نخست وزیری و ایجاد ادارات بهبود امور اداری

    - سال 1345 تصویب قانون استخدام کشوری برای حل مشکلات استخدامی ،حقوق و دستمزد و عدم پرداخت مساوی به کار مساوی

د- نقش وزارت کار و امور اجتماعی در اداره امور کارکنان بخش غیر دولتی

    - تا سال 1350 اقدامات موثری در این زمینه صورت نگرفته بود.

    - سال 1352 قانون اجرای طبقه بندی مشاغل در کارگاه های صنعتی توسط مجلس وقت تصویب شد.

    - پس از آن ایجاد دفاتر مشاور فنی در صنایع با تایید شورای عالی کار صورت گرفت.

     - سال 1359 تهیه و تنظیم و اجرای طرحهای طبقه بندی مشاغل کارکنان مشمول قانون کار انجام و به سازمانهای مربوطه ابلاغ شد

تجزیه ، طراحی و طبقه بندی مشاغل

اهداف کلی فصل دوم

تعاریف مفاهیم و مزایای تجزیه و طبقه بندی مشاغل

 برخی از اصطلاحات تجزیه و طبقه بندی مشاغل

 روشهای تجزیه و طبقه بندی مشاغل

 کاربردهای تجزیه و تحلیل شغل

 طبقه بندی مشاغل در ایران

پاسخ به سوالات زیردر حین انجام تجزیه و تحلیل

1- شغل از چه نوع کارها و فعالیتهایی تشکیل گردیده است

2- این کارها و فهعالیتها جگونه باید به انجام برسد

3- مشاغل باید از نظر دانش و مهارت و یا رفتار چگونه باشد

هدفهای رفتاری فصل دوم

1- تجزیه و تحلیل شغل را تعریف و اهداف و مزایای آن را بیان کنید

2- پرسشنامه شناخت شغل طراحی نمائید

3- فرم شرح شغل تهیه نمائید

4- فرم شرایط احراز تهیه نمائید

5- کاربردهای تجزیه و تحلیل شغل را شرح دهید

سایر اهداف رفتاری

6- مشاغل یک سازمان کوچک را تجزیه و تحلیل نمائید

7- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل شغل را در توسعه شغلی و (Job enrichment ) مورد استفاده قرار دهید

8- طراحی شغل کنید

9- مشاغل یک سازمان را طبقه بندی کنید

تجزیه و تحلیل (Job Analysis)

بطور کلی تجزیه و تحلیل شغل عبارت از جمع آوری       اطلاعات به منظور پی بردن به ماهیت مشاغل در یک سازمان که نتایج حاصل از آن فرمهای شرح شغل و شرایط احراز مشاغل است

کاربرد های تجزیه و تحلیل شغل درباره کار کنان

جذب و گزینش                   شکایات

آموزش                            انضباط

انتصاب                            ترفیع

ارزشیابی                          مشاوره های شغلی

حقوق و دستمزد                   برنامه ریزی و توسعه شغلی

کاربردهای تجزیه و تحلیل شغل در رابطه با :

نیازهای سازمانی                       قوانین و مقررات :          صنعتی :

- تجزیه و تحلیل سازمانی              - بهداشت و درمان         

طراحی و مهندسی

- بهبود و بازسازی سازمان            - حفاظت و ایمنی           

طراحی روشها

- طراحی و توسعه سازمان            - رفع تبعیضات              

قراردادهای کاری

برنامه ریزی نیروی انسانی

 

مدیریت حقوق و دستمزد

تعریف برخی از اصطلاحات تجزیه شغل:

کار(work) : عبارت از اجزا ء تشکیل دهنده یک وظیفه است

وظیفه (Task) : قسمتی از فعالیتهای جسمی و یا فکری که به عهده فرد در سازمان گذارده شده است

شغل (Job) : وظایف مشابه و مرتبطی که به عهده یک فرد در مقابل دریافت حقوق و دستمزد گذارده می شود .

روشهای تجزیه شغل

1- مشاهده :شاغلین برای مدت معینی توسط تحلیل گران مشاغل مورد مشاهده مستقیم قرار می گیرند و فعالیتهای آنها ثبت می شود.

2- مصاحبه : گفتگو با شاغلین ،همکاران ،سرپرست مستقیم و در صورت لزوم مرئوسین در مورد ماهیت شغل

3- پرسشنامه : ساده ترین و کم خرج ترین روش تجزیه و تحلیل

4- بررسی سوابق : این روش باید با یکی از روشهای فوق تلفیق و سپس اجرا گردد.

نتایج حاصل از تجزیه شغل

الف) تهیه فرم شرح شغل :                                                        فرمی که حاوی اطلاعاتی از قبیل عنوان شغل ،تعریف،اهداف،گروه و پایه ، حقوق و مزایا ،واحد مربوطه     ،مکان شغل ،سرپرست مستقیم و ... باشد .

 

ب) فرم شرایط احراز شغل :

فرمی که حاوی کلیه شرایط  فردی لازم برای انجام موفقیت آمیز شغل است از قبیل (نام سازمان – تحصیلات – تجربه – آموزشهای لازم و ...)

کاربرد های مختلف تجزیه شغل

1 - جذب و گزینش            4- آموزش        7- حقوق و دستمزد

2 - آموزش و بهسازی        5- انتصاب          8 – ترفیع

3- رسیدگی به شکایات       6-ارزشیابی         9- انتقال و ...

و ایجاد نظم

طبقه بندی مشاغل (Job classification)

یکی ازپیامدهای انقلاب صنعتی است که برای رفع مشکلات مختلف حقوق و دستمزد استفاده می شود .

تعریف طبقه بندی مشاغل : عبارت است از دسته بندی مشاغل که دارای صفات مشترک هستند  و در یک طبقه می باشد .

در طبقه بندی مشاغل معمولا مشاغلی که خصوصیات زیر را دارا باشند در یک طبقه قرار می گیرند

1- بتوان آنها را تحت نام واحدی قرار داد

2- برای تصدی آنها بتوان شرایط مشابهی در نظر گرفت

3- بتوان برای گزینش متصدیان از آزمونهای مشابه استفاده کرد

4- بتوان برای آنها حداقل و حداکثر حقوق و دستمزد را در نظر گرفت

برخی اصطلاحات طبقه بندی مشاغل

 - رسته شغلی

 - رسته فرعی

 - رشته شغلی

 - طبقه شغلی

 

تعریف رسته شغلی

مجموعه ای از رسته های فرعی مشاغل ، رشته و طبقات شغلی که از نظر نوع کار و حرفه وابستگی نزدیکی به هم داشته باشند وبا یکدیگر کادر وسیع حرفه ای را تشکیل دهند

تعریف رسته فرعی

رسته فرعی عبارت است از رشته های شغلی که از لحاظ نوع کار ، حرفه و شرایط احراز وابستگی بیشتر نسبت به هم داشته باشند.

تعریف رشته شغلی

عبارت است از یک یا چند طبقه شغلی که از لحاظ نوع کار تا حدی یکسان ومشابه بوده ولیکن از نظر ارزش و اهمیت صعوبت کار دارای سطوح مختلفی می باشند .

تعریف طبقه شغلی

 

یک یا چند پست که از نظر وظایف ،مسئولیتها و دشواری کار با یکدیگر مشابه باشند و خصو صیات چهار گانه قبلی را داشته باشند .

طرح طبقه بندی مشاغل دولتی ایران در سال 1301

در این طرح مشاغل به نه طبقه تقسیم می شوند

 

1- ثباتی                             5- مدیریت شعبه

2- منشیگری سوم                  6- مدیریت دایره

3- منشیگری دوم                   7- معاونت اداره

4- منشیگری اول                   8- ریاست اداره

9- مدیریت کل

نیرو یابی ، جذب و گزینش

اهداف کلی فصل سوم

تعاریف و مفاهیم نیرو یابی ، جذب و گزینش

شیوه های گزینش کارکنان

گامهای گزینش

اصول و کاربرد آزمونهای استخدامی

انواع مصاحبه های استخدامی

سیاستهای نیرویابی و گزینش

معیارهای گزینش

نقش مدیران منابع انسانی در گزینش

 

هدفهای رفتاری فصل سوم

پس از مطالعه از شما انتظار می رود:

نیرو یابی و گزینش را تعریف کنید

نحوه تعیین پستهای خالی سازمانی را تشریح کنید

سیاستها و استراتزیهای نیرویابی و گزینش را بیان نمائید

شیوه های نیرویابی و گزینش را به درستی تشریح نمائید

ادامه هدفهای رفتاری فصل سوم

گامهای گزینش را ذکر و هر یک را شرح دهید

انواع مصاحبه های استخدامی را شرح دهید

انواع آزمونهای استخدامی را توضیح دهید

معیارهای گزینش را شرح دهید

نیرویابی و گزینش را به خوبی در یک سازمان بکار برید

نیرویابی ( Recruitment)

الف ) تعاریف و مفاهیم نیرویابی

 

تعاریف گوناگونی توسط نویسندگان از نیرویابی ارائه شده است که یکی از اساسی ترین آنها به شرح زیر است:

 

 

ب)تعیین پستهای خالی سازمان قبل از نیرویابی

قبل از نیرو یابی باید به سوالات زیر پاسخ داد

 

آیا پستهای خالی در سازمان وجود درد؟

آیا این پستها می تواند توسط نیروهای موجود در سازمان پر شود؟

روشهای پر کردن پستهای خالی سازمان قبل از نیرویابی

 

تجدید نظر در کار (وظایف و مسئولیتهای پست خالی به پستهای دیگر انتقال یابد )

 استفاده از اضافه کاری (حجم کار با افزایش اضافه کاری بالا می رود )

 واگاری کار به منابع خارج از سازمان ( واگذاری به شرکت های خصوصی )

ج) سیاستهای کلی نیرویابی

 

سیاستهای کلی به کلی به دو دسته تقسیم می شوند:

 

1- سیاست نیرویابی از داخل

 

2-سیاست نیرویابی از خارج

محاسن نیرویای از داخل سازمان

 

تحریک کارکنان به ارتقاء ، دانش ، رفتار و مهارت برای تصدی شغل بالاتر

تقلیل هزینه نیرویابی

شناخت بیشتر سازمان از نیروهای داخلی

شناخت بیشتر کارکنان داخلی از سازمان

معایب نیرویابی از داخل

جلوگیری از ورود افراد جدید

تقویت ارتباطات غیر رسمی در سازمان

امکان تقلیل کمی و کیفی کالاها  و خدمات ارائه شده

محاسن نیرویابی از خارج از سازمان

 

 

 

ورود افکار و عقاید جدید به سازمان (ورود خون جدید در سازمان )                                                       

تضعیف روابط غیر رسمی در سازمان

افزایش کیفیت کالاها و خدمات ارائه شده

معایب نیرویابی در خارج از سازمان

 

 

افزایش هزینه های نیرویابی ، جذب و گزینش

افزایش هزینه های آموزش کارکنان

افزایش خطر ورود افراد ناباب به سازمان

تضعیف روحیه کارکنان

شیوه های نیرویابی

روشهای متعدد و متفاوتی برای نیرویابی توسط سازمان ها مورد استفاده قرار می گیرند که برخی از مهمترین آنها عبارتند :

 

    - آگهی داخل سازمان

    - آگهی در روزنامه

    - استفاده از مراکز نیرویابی

    - توصیه کارکنان داخل سازمان

    - موسسات کاریابی خصوصی

    - و....

جذب

دومین قدم پس از یافتن نیروهای انسانی مورد نیاز سازمان جذب است .

 

توجه به نکات زیر می تواند جاذبه سازمانها را در مناطق محروم افزایش دهد

 

   - نحوه مصاحبه و بر خورد اولیه با نیروهای متقاضی کار

   - میزان حقوق ومزایای دریافتی

   - طرحهای بیمه ، بازنشتگی و از کار أُفتادگی

   - بورسهای تحصیلی

   - برنامه های رفاهی ، تعطیلات ، حمل و نقل و امکان توسعه و پیشرفت

گزینش

 

    گزینش مرحله ای است برای تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی با شرایط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترین نامزد از میان نامزدهای مورد نظر برای تصدی شغل مربوطه

هر سازمان در تهیه و تنظیم سیاستها ، خط مشی ها ومراحل گزینش با یستی به گونه ای عمل نماید که نسبت گزینش افزایش یابد

 

 

تعداد متقاضیان استخدام شده

=  نسبت گزینش 

تعداد کل متقاضیان            

 

 

 

گامهای گزینش

یکی از متداول ترین مراحلی که برای گزینش استفاده می شود به شرح ذیل است:

 

مصاحبه مقدماتی

تکمیل فرم درخواست شغل

ارائه اسناد و مدارک لازم

انجام تحقیقات لازم

انجام آزمونهای فیزیکی

انجام آزمونهای استخدامی

مصاحبه مقدماتی

تکمیل فرم درخواست شغل

ارائه اسناد و مدارک لازم توسط متقاضی

انجام تحقیقات لازم

انجام آزمونهای فیزیکی

انجام آزمونهای استخدامی

این آزمونها ابزاری برای سنجش عوامل روحی ، روانی متقاضیان شغل هستند و هدف آنها پیش بینی میزان موفقیت متقاضیان شغل در محیط واقعی کار می باشد .

مصاحبه های استخدامی

اهداف مصاحبه های استخدامی

  1- جمع آوری اطلاعت لازم جهت پیش بینی میزان موفقیت متقاضی در شغل مورد تقاضا

  2- ارائه اطلاعات لازم در مورد سازمان به متقاضیان جهت تسهیل در تصمیم گیری آنها جهت استخدام

  3- ایجاد جو صمیمیت و صداقت در تبادل اطلاعات که در سایه آن طرفین بتوانند بر اساس واقعیت تصمیم بگیرند

انواع مصاحبه های استخدامی

     1- مصاحبه طرحریزی شده

     2- مصاحبه آزاد

     3- مصاحبه ترکیبی

     4- مصاحبه گروهی

     5- مصاحبه همراه با فشار عصبی

مصاحبه طرحریزی شده

دراین مصاحبه معمولاًََ روش و حتی سوالات مصاحبه از قبل تعیین و مصاحبه گر نیز قبلاًآموزش دیده است

مصاحبه آزاد

مصاحبه ای است که قبل طراحی نگردیده و به همین لحاظ

یشترین حد آزادی را به مصاحبه کننده با استفاده از تجارب خود سوالاتی را از مصاحبه شونده می پرسد.

مصاحبه ترکیبی (نیمه آزاد )

    مصاحبه ترکیبی از دو نوع مصاحبه قبل ترکیب شده است محاسن هر دو نوع مصاحبه آزاد و طرحریزی را دارا می باشد .

     در این مصاحبه سوالاتی از قبل تعیین می شود ولی مصاحبه کننده اختیار تغییرات لازمه در آنها را نیز دارد .

مصاحبه گروهی

در این مصاحبه تعداد مصاحبه کنندگان معمولاً 3 تا 5 نفر

است که دارای تخصص های مختلفی هستند هر یک آنها متقاضی شغل را از دیدگاه خود سنجیده و به او امتیاز می دهد جمع امتیازات عامل مهمی برای قبولی یا رد متقاضی شغل است .

مصاحبه همراه با فشارهای عصبی

این مصاحبه به منظور پی بردن به رفتار فعلی فرد که می تواند نشانگر رفتار گذشته و آینده او هم باشد مورد استفاده قرار گرفت .

در این شیوه مصاحبه گر بجای جمع آوری اطلاعات سعی دارد عکس العمل های روحی – روانی و یا بعضی متقاضی را درموقعیتهای مختلف مورد مشاهده قرار دهد.

استراتژیهای مصاحبه

استراتژیهای گوناگونی برای انجام مصاحبه های استخدامی وجود دارد برخی از مهمترین آنها به شرح ذیل هستند :

 

استراتژی صمیمی و صادق

استراتژی حل مشکل

استراتژی استرس

استراتژی تلخ و شیرین

استراتژی صمیمی

در این مصاحبه ، مصاحبه گران استخدامی سعی دارند جوی صمیمی و صادق برای نیل به اهداف مصاحبه ایجاد نمایند چرا که معتقدند اگر ترس و وحشت از مصاحبه شونده دور شود اطلاعات کافی را ارائه خواهد داد.

استراتژی حل مشکل

در این مصاحبه مشکل خاصی به متقاضی شغل ارائه می شود و راه حلهایی که او ارائه می کند مورد ارزیابی قرار می گیرد.

این استراتژی برای پی بردن به میزان دانش ،آگاهی و مهارتهای اولیه متقاضیان شغل بکار می رود.

استراتژی استرس

منظور از این استراتژی قرار دادن متقاضی شغل در موقعیتهای فشار روحی و روانی به منظور مشاهده عکس العملها ، رفتارها و میزان تحمل استرس متقاضیان شغل  است .

استراتژی تلخ و شیرین

بر اساس این استراتژی زمانی که مصاحبه شونده احساس آرامش می کند همکاری بیشتری در ارائه اطلاعات می نماید ، ولی مصاحبه شونده گاهی تحت فشار نیز قرار می گیرد تا عکس العمل او مشخص شود.

معیارهای گزینش

 

گزینش امری دو جانبه است که هم سازمان و هم فرد متقاضی شغل یکدیگر را انتخاب می نمایند .

 

مهمترین معیارهای گزینش سه دسته به شرح ذیل هستند :

معیارهای سازمانی

معیارهای اخلاقی

معیارهای ارزشی

آموزش و توسعه منابع انسانی

اهداف کلی فصل چهارم

تعاریف ، مفاهیم ، اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی

اصول و مبانی یادگیری

فرایند آموزش کارکنان

روشهای آموزش و توسعه منابع انسانی 

 

بقیه در اسلاید بعد

 

 

بقیه هدفهای کلی فصل چهارم

 

5 - روشهای توسعه مدیریت و سرپرستی

روشهای ایجاد ارتقاء دانش شغلی و سازمانی

روشهای ایجاد و ارتقاء معلومات عمومی و نیازهای انفرادی

هدفهای فتاری فصل چهارم

پس از مطالعه این فصل از شما انتظار می رود:

تئوریهای یادگیری را تعریف کنید

اصول و مبانی یادگیری را بیان نمائید

نیازهای آموزش کارکنان را تعیین نمائید

اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی را به درستی تدوین نمائید

بقیه هدفهای رفتاری فصل چهارم

محتوای دوره های آموزشی را به درستی تعیین نمائید

منحنی یادگیری و کاربرد آن در آموزش را شرح دهید

روشهای آموزش کاربردی را شرح دهید

روشهای ایجاد مهارت در تصمیم گیری و مهارتهای ارتباطی را تشریح نمائید

روشهای ایجاد دانش سازمانی و شغلی و معلومات عمومی را تشریح نمائید

یادگیری(              )

یادگیری را به طق مختلف تعریف کرده اند

                      به زعم یکی از نویسندگان:

 

 

 

       بنابراین یادگیری یک حالت روحی - روانی و جسمی موقت که ممکن است از روی نیاز ویا عوامل دیگر ایجاد گردد نمی باشد .

 

 

تئوریها و نظریه های متعددی در زمینه یاد گیری ارائه شده است که مهمترین آنها به شرح ذیل می باشند:

1-نظریه محرک وپاسخ

2-مکتب گشتالت

3-تئوری یادگیری اجتماعی

4-نظریه آسان سازی

2- اصول یادگیری

از مطالعه تئوریهای یادگیری می توان اصولی را تحت عنوان اصول یادگیری استخراج نمود که مهمترین آنها عبارتند از:

اصل راهنمایی

کارکنانی که در دوره های آموزشی شرکت می کنند از همان ابتدای شروع دوره به راهنمایی و توجه نیاز دارند .

این راهنمایی ها یادگیری از طریق آزمون و خطا را کاهش می دهد.

اصل استاندارد های عملکرد
و آگاهی از نتایج کار

به نظر روانشناسان تربیتی انسانها زمانی بهتر یاد می گیرند که از نتایج یادگیری خود و هدف آن مطلع باشند لذا باید استانداردهای کاری خود (انتظارات سازمان) و کار شناسان آموزش آنها را از نتایج برنامه های آموزشی آگاه نمایند .

اصل پاداش و پیگیری

اگر آموزش با پاداش و پیگیری بوسیله مربیان آموزشی باشد موثرتر خواهد بود .

پاداش می تواند بصورت حقوق و دستمزد ، ترفیع یا طرق دیگر باشد.

اصل انگیزش

برای ایجاد انگیزه یاد گیری در شرکت کنندگان بایستی آنها را در برنامه ریزی ، اجرا و حتی نحوه ارزشیابی دوره های آموزشی مشارکت داد و محتوای دوره های آموزشی را با شغل آنها مرتبط ساخت .

اصل انتقال

بر اساس این اصل مسئولان و مدیریان رده بالای  سازمانی باید امکان پیاده نمودن آموخته ها در دوره آموزشی را در محیط کار هر چه سریعتر بوجود آورند

فرایند آموزش

فرایند یا مراحل آموزش به شرح ذیل است

تعیین نیاز های آموزشی  

تعیین نیازهای آموزشی در واقع تشخیص مسائل و مشکلات فرد فرد کارکنان در ارتباط با مهارت و رفتار لازم برای انجام موفقیت آمیز مشاغل است .

دلایل ایجاد نیازهای آموزشی در کارکنان

 تغییر در سیاستها ، خط مشی ها و استراتژی های سازمان

 ارائه محصولات یا خدمات جدید

 تغییر در محیط خارجی سازمان

 افزایش حوادث و سوانح در محیط کار

 افزایش زیان و کاهش سود دهی

 کمبود انگیزش

تعیین اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی

اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی عبارت از رفتارهای مورد نظر سازمان در آموزش و توسعه منابع انسانی و شرایطی که رفتارهای مورد نظر باید در آن تجلی یابد می باشد .

تعیین محتوای دوره ها

محتوای دوره های آموزشی بر اساس اهداف دوره ها که از تعیین نیازهای آموزشی منتج گردیده است تهیه می گردد و ممکن است شامل ایجاد دانش ،مهارت و یا رفتار خاصی در شرکت کنندگان باشد .

بکارگیری اصول و مبانی یادگیری
(منحنی یادگیری )

زیاد

میزان قابل قبول یادگیری  _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

 

 

 

زمان                                                           کم

 

 

 

 

منحنی فوق که منحنی یادگیری نام دارد به تسریع یادگیری کمک می نماید

 

 

اجرا و ارزشیابی

با اجرای برنامه آموزشی ، کارکنان بی مهارت به افرادی ماهر تبدیل می شوند که برای تصدی پستهای بالاتر سازمانی آمادگی دارند .

روشها و فنون آموزش و توسعه منابع انسانی

روشهای آموزش کاربردی

   مهمترین روشهای کاربردی به شرح ذیل می باشند :

  

      1- آموزش حین کار

      2- آموزش جواری

      3- آموزش استاد شاگردی

      4- دوره های اختصاصی

آموزش حین کار

با این روش بسیاری از متصدیان مشاغل کاربردی در سازمانهای تولیدی و صنعتی می توانند در مدت کمی در محیط واقعی کار آموزش دیده و مهارتهای لازم برای انجام موفقیت آمیز شغل را یاد بگیرند .

آموزش جواری

      در این روش مراکز آموزشی در جوار سازمانهای تولیدی و صنعتی ایجاد و در حین کار شاغلین را آموزش می دهند .

      این مراکز عیناً شبیه محیط کار طراحی می شوند و هدف آنها نیز استفاده بیشتر از مربیان و متخصصین آموزشی است.

آموزش استاد شاگردی

این شیوه برای آموزش سطوح بالاتر در نظر گرفته شده است و تلفیقی از آموزش حین کار و شرکت در کلاسهای درسی در موضوعات خاص است و طول مدت آن معمولاً بین 2تا 4 سال است .

دوره های اختصاصی

این دوره ها برای پاره ای از کارکنان و ممکن است حتی به صورت انفرادی در رابطه با انجام وظایف آنها گذاشته شود .

در این دوره ها اغلب از وسایل و نوارهای آموزشی سمعی و بصری استفاده می شود.

توسعه مدیریت و سرپرستی

الف)  روشهای توسعه مهارتهای تصمیم گیری 

تمرینات داخل کازیه

بازیهای مدیریتی

بازیهایی شبیه سازی شده هستند که اغلب مواردی را که در آن تصمیم گیری نامطمئن انجام می شود را نشان می دهند و کار آموزان در جلسه ای شرکت نموده و تصمیمات فوق را بررسی و در مورد آنها مجدداً تصمیم گیری می کنند .



مطالعات موردی
 

ب) روشهای توسعه مهارتهای ارتباطی

توسعه مهارتهای ارتباطی

روش ایفای نقش

این روش نوعی شبیه سازی است که در آن از کار آموز خواسته می شود نقش را در ارتبا با یکی از مسائل ومشکلات مدیریت و سرپرستی به عهده گیرد که نیاز به برقراری ارتباط با دیگران دارد .

مدل سازی رفتاری

در این روش یک طرز برخورد از قبل تهیه و تنظیم شده ای را برای ایجاد مهارتهای خاص مدیریت   وسرپرستی به کار آموزان ارائه می شود تا آنان از آن مدل رفتاری ارائه شده استفاده و آن را الگوی رفتار

خود قرار دهند. 

مراحل استفاده از روش مدلسازی رفتاری

آموزش حساسیت

عبارت است از توسعه آگاهیهای منابع انسانی در مورد الگوهای رفتاری خود و دیگران و بالاخص رفتارهایی که ممکن است خود یا دیگران نسبت به آنها حساسیت داشته با شند.

تجزیه و تحلیل رفتارهای متقابل

این روش برای ایجاد مهارت در برقراری ارتباطات انسانی مورد استفاده قرار می گیرد .

مهربان

- والد           منتقد

حالتهای من در تجزیه و تحلیل

رفتارهای متقابل        - بالغ

 

کودک

 

ج)دانش شغلی

علاوه بر مهارتهای تصمیم گیری و برقراری ارتباط ، مدیران بایستی نسبت به شغلی که در آن قرار گرفته اند شناخت خوبی داشته باشند .

روشهای ایجاد دانش شغلی

     - تجربه حین کار

     - راهنمایی خصوصی

     - تحت مطالعه

تجربه حین کار 

در این روش افراد در حین کار دانش و آگاهی شغلی خود را به روز در آورده و بسیاری از اطلاعات شغلی که با دروس دانشگاهی ارتباطی ندارند را یاد می گیرند .

راهنمایی خصوصی (مربی گری )

در این تجربه حین کار تحت نظارت و راهنمایی خصوصی یک مدیر با تجربه ،با مهارت و با قدرت می گیرد .

این روش یکی از روشهای موفق درا فزایش دانش شغلی است .

تحت مطالعه

در این روش شخص معینی برای جایگزینی شاغلی بطور آشکار نامزد می گردد .

آینده شخص مذکور که برای تصدی شغل مذکور تحت مطالعه و بررسی است ،بستگی به سرنوشت شاغل شغلی دارد که او برای آن نامزد گردیده است .

روشهای توسعه دانش

مهمترین روشهای افزایش دانش سازمانی مدیران و سرپرستان به شرح ذیل هستند :

 

چرخش در مشاغل

مدیریت چند جانبه

روش چرخش در مشاغل

در این روش معمولاً کارآموزان هر شش ماه یکبار و حد اکثر سالی یک بار درشغل جدیدی قرار می دهند .

محاسن روش چرخش در مشاغل

ایجاد دانش عمومی و تغییر نگرشی به سازمان

ورود افکار و عقاید جدید به واحدهای مختلف سازمان

تشویق همکاری بین واحدهای سازمان

-ایجاد زمینه های مناسب برای ارزشیابی صحیح کارکنان

روش مدیریت چند جانبه

ایده ایجاد «اعضاء هیئت مدیره » توسط چارلز مک کورمک مطرح گردید .ودر آن به «اعضاء هیئت مدیره کوچک » که از مدیران رده دوم سازمانی تشکیل گردیده بودند ،کلیه اختیارات تفویض می شد تا در تمام مواردی که اعضای هیئت مدیره سازمان تصمیم گیری می کنند ،عمل تصمیم گیری را انجام دهند .

روشهای افزایش دانش عمومی

مهمترین روشهای افزایش دانش عمومی به شرح ذیل هستند:

دوره های ویژه

جلسات ویژه

مطالعات منتخب

دوره های ویژه

دوره هایی هستند که مستلزم ترک محیط کار توسط مدیران بوده و آنها در دانشگاهها و یا سایر سازمانها دوره های خاصی را می گذرانند .

جلسات ویژه 

استفاده از این روش بدین ترتیب است که سازمانها برای بررسی مسائل و مشکلات خاصی جلسات ویژه ای را به مدت 1 الی 7 روز با شرکت استادان دانشگاه و مدیران و سرپرستان تشکیل می دهند.

روش مطالعات منتخب

برخی سازمانها مطالبی را برای افزایش معلومات مدیران خود انتخاب و برای مطالعه آنان ارسال و از آنان می خواهند زمانی را صرف مطالعه آنها نمایند .

سپس از صاحبان آثار علمی مطالعه شده را می خواهند در یک سمینار یک روز به سوالات مدیران مذکور پاسخ دهند .

روشهای آموزش و توسعه برای نیازهای ویژه انفرادی

مهمترین این روشها عبارتند از :

 

پروژه های ویژه

تکالیف گروهی

 

 

حقوق و دستمزد

اهداف کلی فصل پنجم

تعاریف ، مفاهیم کلی حقوق و دستمزد

اصطلاحات حقوق و دستمزد

نظریه های حقوق و دستمزد

اجزای تشکیل دهنده حقوق و دستمزد

عوامل مؤثر در محاسبه و تعیین حقوق و دستمزد

سیاستها و خط مشی های کلی حقوق و دستمزد

نقش مدیریت منابع انسانی در حقوق و دستمزد 

هدفهای رفتاری فصل پنجم

مدیریت حقوق و دستمزد را تعریف کنید

اهداف و اصطلاحات حقوق و دستمزد را تعریف کنید

نظریه های حقوق و دستمزد را نقد و بررسی کنید

عوامل مؤثر در تعیین حقوق و دستمزد را بشناسید

اثرات حقوق و دستمزد را در رفتار منابع انسانی بیان کنید

اصطلاحات حقوق و دستمزد

دستمزد

 حقوق

هزینه زندگی

سطح زندگی

دستمزد:

مبلغ خالصی است که به کارگر پرداخت می شود و این مبلغ ممکن است در مقابل ساعت کار ،روز کاری و یا میزان مشخصی از کار پرداخت گردد

حقوق :

مبلغ خالصی است که به کارمند در مقابل کار فکری و یا جسمی و یا ترکیبی از فعالیتهای فکری ، جسمی بصورت ماهیانه و یا سالانه پرداخت می گردد

هزینه زندگی :

مبالغی است که یک نفر و یا یک خانوار بطور معمول و عادت برای زندگی در یک محدوده زمانی مصرف می کند ،مبالغ مذکور با توجه به سطح زندگی و منطقه متفاوت است .

سطح زندگی :

میزان و درجه استفاده از کالا ، خدمات و امکانات

زندگی در یک جامعه و یا یک طبقه از مردم متناسب با نیازهای زندگی و آسایش و رفاه در زندگی روزمره است

نظریه های حقوق و دستمزد

نظریه عرضه و تقاضا

سندیکاها ، اتحادیه ها و کنفدراسیونها

نظریه قدرت پرداخت

نظریه کارآیی (بهره وری)

قوانین و مقررات دولتی

نظریه هزینه زندگی

نظریه های فرهنگی و ارزشی

نظریه عرضه و تقاضا

بر اساس این نظریه حقوق و دستمزد بر اساس قوانین عرضه و تقاضا تعیین می گردد.

به عبارت دیگر همچنانکه قیمت کالا تابع عرضه و تقاضا می باشد حقوق و دستمزد نیز تابع عرضه و تقاضای نیروی کار است .

سند یکاها ،اتحادیه ها و کنفدراسیون ها

امروزه در دنیا سندیکاها ،اتحادیه ها و کنفدراسیون ها نقش مهمی در تعیین حقوق و دستمزد دارند .

این نقش از طریق کنترل عرضه نیروی کار به بازار و تقلیل آن در مواقع حساس و وادار کردن کارفرمایان به پرداخت بیشتر انجام می گیرد .

نظریه قدرت پرداخت

بر اساس این نظریه یکی از عوامل مهم در تعیین حقوق و دستمزد قدرت پرداخت کارفرما می باشد . کار فرمایانی که توان مالی بالاتری دارند برای جذب نیروهای بهتر حقوق و دستمزد بیشتری را پرداخت می کنند .

نظریه کارآیی (بهره وری)

بر اساس این نظریه میزان حقوق و دستمزد عاملان کار به نسبت افزایش کارآیی آنها افزایش می یابد .

بعبارت دیگر هر چه کارآیی نیروی کار افزایش یابد ،حقوق و دستمزد آن نیز افزایش می یابد .

قوانین و مقررات دولتی

در سیستمهای اقتصاد ارشادی دولتها بوسیله تصویب قوانین و مقررات دولتی در تأمین حقوق و دستمزد عادلانه برای عاملان کار اقدامات وسیعی را انجام می دهند .

بر این اساس حد اقل دستمزد ،ساعات کار ،مقررات بیمه ، بازنشستگی و غیرهرا تعین می کنند.

نظریه هزینه زندگی

براساس این نظریه بین سطح زندگی ،حقوق و دستمزد پرداختی به کارکنان و هزینه زندگی آنان رابطه نزدیکی وجود داشته و همه ساله متناسب با میزان تورم مبلغی به دستمزد کارکنان افزوده می شود .

نظریه های فرهنگی ارزشی 

در هر فرهنگی ارزشهایی نیز  وجود دارد که بطور مستقیم و غیر مستقیم در تعیین حقوق و دستمزد مؤثر است مثلاً در اسلام قواعد توازن اجتماعی یکی از قواعد مؤثر در تعیین حقوق و دستمزد است .

 

هر کار از عواملی تشکیل می گردد که مهمترین این عوامل عبارتند از :

مهارت : عبارت است از تسلط علمی ،شناخت لازم برای انجام یک شغل

مسئولیت : عبارت است از جوابگویی برای عوامل مختلف طبیعی از قبیل افراد ،اموال ،ابزار و غیره

مساعی: عبارت است از میزان تلاش و کوشش فکری و جسمی لازم برای انجام موفقیت آمیز شغل مطابق با استاندارد ها

شرایط محیط کار: عبارت از شرایط نا مطلوب وخطراتی که ممکن است در نفس کار یا محیط کار وجود داشته باشد  

اجزای تشکیل دهنده حقوق و دستمزد

مهمترین اجزاء تشکیل دهنده حقوق و دستمزد عبارتند از :

 

الف) ارزش کار بر حسب نیاز جامعه

ب ) عوامل کار

ج ) عوامل شخصی

د ) عوامل جنبی 

 

در تهیه و تنظیم سیاستهای کلی حقوق و دستمزد بایستی به موارد ذیل توجه نمود:

 

 

با توجه به هدفهای سازمان و مدیریت و منابع انسانی تنظیم گردد .

توجه به اهداف، منافع اقتصادی ،اجتماعی ،سیاسی و فرهنگی

توجه به تحولات و تغییرات کیفی و کمی در سطح و هزینه زندگی و تأثیر آن در حقوق و دستمزد

تنظیم سیاستها با توجه به توان مالی سازمان

 

ارزشیابی مشاغل

اهداف کلی فصل ششم

اهداف ، اهمیت ارزشیابی مشاغل و اثر آن بر تعیین حقوق و دستمزد

محدودیتها و مشکلات ارشیابی مشاغل

روشهای کیفی و کمی ارزشیابی  مشاغل

ارزشیابی مشاغل در ایران

کاربرد روشهای ارزشیابی مشاغل

هدفهای رفتاری فصل ششم

ارزشیابی مشاغل را درک و تعریف کنید.

وحوه افتراق ارزشیابی مشاغل و ارزشیابی شاغلین را بیان کنید .

روش رده بندی و یا رتبه بندی در ارزشیابی مشاغل را درک نموده و اجرا نمائید .

روش درجه بندی و یا طبقه بندی را در ارزشیابی مشاغل تعریف و به مرحله اجرا در آورید .

روش مقایسه عوامل را در ارزشیابی مشاغل را درک و اجرا نمائید.

روش امتیازی ارزشیابی مشاغل را درک و اجرا نمائید .

محدودیتها و مشکلات ارزشیابی مشاغل را بیان کنید .

ارزشیابی مشاغل چیست؟

فواید ارزشیابی مشاغل

برقراری ارتباط منطقی بین وظایف و مسئولیتها ی شغل و حقوق و دستمزد پرداختی

 ایجاد تعادل در پرداخت حقوق و دستمزد

 کاهش شکایات و تسهیل پاسخگویی و قانع نمودن شاغلین در رابطه با حقوق و دستمزد

تسهیل در تشخیص هزینه های پرسنلی سازمان

تقویت روحیه پرسنل و ایجاد انگیزه در آنها و افزایش کارآیی

وغیره 

محدویتهای ارزشیابی مشاغل

محدودیتهای ارزشیابی مشاغل ممکن است به طبیعت شغل ،روشهای ارزشیابی ،نگرش کار شناسان ،سیاستهای حقوق و دستمزد و عواملی از این قبیل مربوط باشد .

مدیران منابع انسانی بایستی این محدودیتها را به حد اقل کاهش داده و شرایط را به گونه ای تنظیم نمایند تا ارزشیابی به شکلی واقعی انجام پذیرد .

روشهای ارزشیابی مشاغل

روش رده بندی یا رتبه بندی

کیفی 

روشهای ارزشیابی مشاغل                        2- روش درجه بندی یا طبقه بندی

 

روش مقایسه عوامل                                                                                       

کمی

روش امتیازی

روش رده بندی یا رتبه بندی

این روش یکی از ساده ترین روشهای ارزشیابی مشاغل است

محاسن و معایب رتبه بندی

محاسن:

ساده ، قابل فهم است

کم هزینه و اجرای آن بسیار آسان است

 

معایب:

کیفی است

 ذهنی است

توجه بیش از حد به عناوین شغل ها به جای محتوای آنها

کلی است

روش درجه بندی یا طبقه بندی مشاغل

این روش نسبت به روش رتبه بندی کامل تر است

 در این روش مشاغل در طبقات و درجاتی که به صورت گروهی برای مشاغل در نظر گرفته شده است قرار می گیرند .

به عبارت دیگر مشاغل با توجه به عواملی از قبیل دشواری وظایف ، مسئولیتها و به گروهها و طبقاتی تقسیم و برای آنها شرح طبقه کلی تدوین می گردد .

معایب و محاسن روش درجه بندی

معایب :

تهیه شرح طبقه کلی برای تعداد زیادی از مشاغل دشوار است

در این روش توجه کافی به اجزاء تشکیل دهنده شغل نمی شود

در این روش رسته های نامتجانس مشاغل در یک طبقه و در کنار هم قرار می گیرند که برای تعیین دستمزد مشکل ایجاد خواهد کرد.

 

محاسن :

ساده و اجرای آن آسان است

 کم هزینه است

در سازمانهای بزرگ قابل استفاده است

3-روش مقایسه عوامل

اجرای این روش در پنج مرحله به شرح ذیل انجام می شود:

 

مرحله اول : انجام تجزیه و تحلیل شغل

مرحله دوم : انتخاب مشاغل کلیدی

مرحله سوم : رتبه بندی مشاغل کلیدی

مرحله چهارم : تخصیص ارزش ریالی به عوامل چهار گانه شغلی

مرحله پنجم : تهیه طرح جامع نرخ حقوق و دستمزد و رتبه بندی مشاغل سازمان 

محاسن و معایب روش مقایسه عوامل

محاسن :

کاربرد ان ساده و آسان است

بدلیل استفاده از مشاغل کلیدی ارزشیابی از اعتبار و صحت بیشتری برخوردار است

به دلیل تعداد کم عوامل از دقت بیشتری برخوردار است

انعطاف پذیری خوبی برای درجات مختلف عوامل شغلی است

 

معایب :

نیاز به صرف وقت و انرژی زیاد

وجود اشتباه عمدی در این روش ممکن است کل روش را ضایع کند

در این روش نمی توان از تجربیات قبلی استفاده نمود 

روش امتیازی

این روش یکی از تکامل یافته ترین روشهای ارزشیابی مشاغل است که اجرای آن مستلزم تجزیه شغل و شناخت عوامل اصلی و اساسی آن و سپس تجزیه این عوامل اصلی به فرعی است .

مراحل روش امتیازی

مرحله اول : انتخاب عوامل شغلی

مرحله دوم : تنظیم آیین نامه امتیازات

مرحله سوم : تخصیص امتیاز به مشاغل سازمان

مرحله چهارم : مطالعه و بررسی حقوق و دستمزد جاری

مرحله پنجم : تعیین سیاستهای کلی حقوق و دستمزد

مرحله ششم : تنظیم و استقرار سیستم حقوق ودستمزد 

مرحله اول : انتخاب عوامل شغلی

منظور از عوامل شغلی عبارت از چهار عامل مهم و اساسی مهارت،مسئولیت،مساعی و محیط است که هر یک به عوامل فرعی تقسیم می شوند.

مرحله دوم :تنظیم آئین نامه امتیازات

منظور از تعیین آئین نامه امتیازات ،تعیین ضوابط ارزشیابی برای عوامل اصلی و فرعی است که در مرحله اول مشخص شده اند .در واقع در این مرحله برای عوامل مذکور امتیازاتی متناسب در نظر گرفته و همچنین جمع کل امتیازات آئین نامه مشخص می شود .

مرحله سوم :تخصیص امتیاز به کلیه مشاغل موجود در سازمان

در این مرحله با استفاده از آئین نامه امتیازات کلیه مشاغل ارزشیابی گردیده و امتیازاتی متناسب با مشاغل مربوطه و عوامل آنها برایشان در نظر گرفته می شود.

مرحله چهارم :مطالعه و برسی حقوق و دستمزد جاری در بازار کار

در این مرحله مشاغلی تحت عنوان مشاغل کلیدی انتخاب و امتیازات آنها از یکسو و میانگین حقوق و دستمزد در یافتی در بازار کار از سوی دیگر بر روی محور مختصات در نظر گرفته و موقعیت مشاغل نیز بر روی محور مذکور تعیین و سپس خط روند ترسیم گردیده و نهایتاً طرح کلی پرداخت حقوق با توجه به سیاستهای سازمان تنظیم می گردد.

مرحله پنجم : تعیین سیاستهای کلی حقوق و دستمزد

در این مرحله سازمانها برای مشاغل طبقاتی را در نظر گرفته و برای هر طبقه نرخهای حقوق و دستمزد مسطح یا متغیر در نظر می گیرند.

مرحله ششم : تنظیم و استقرار سیستم حقوق و دستمزد

در این مرحله ساختار حقوق و دستمزدی که در مرحله قبل به دست آمده بود به عنوان استانداردی برای پرداخت حقوق ودستمزد کارکنان استفاده شود.

ارزشیابی مشاغل در ایران

مهمترین تحولات ارزشیابی مشاغل در ایران

 

سا ل 1301 : اولین قانون استخدام کشوری و شکل گیری یک طبقه بندی مشاغل ابتدایی

سال 1333 : تأسیس سازمان طبقه بندی مشاغل

سال 1345 : تشکیل سازمان امور اداری و استخدامی کشور و تصویب قانون جامع استخدام کشور ایران

 

انضباط و رسیدگی به شکایات

اهداف کلی فصل هفتم

تعاریف و مفاهیم انضباط

انواع انضباط

سیاستهای کلی انضباط

استراتژیهای اعمال انضباط

نحوه رسیدگی به شکایات

مسائل و مشکلات مربوط به انضباط و رسیدگی به شکایات

هدفهای رفتاری فصل هفتم

انضباط را تعریف نموده و انواع آن را شرح دهید

نکات لازم در مجازاتهای انضباطی را شناخته و بکار برید

مسئولان مربوطه را در تهیه و تنظیم استراتژهای انضباط یاری نمائید

کلمات نا رضایتی ، گله و شکایات را تعریف و شکایات واصله به یک سازمان را حل و فصل نمائید

تعریف و مفاهیم انضباط

 

تعریف و مفاهیم انضباط به عبارت دیگر

انواع انضباط

انضباط بازدارنده

 

انضباط اصلاح کننده

1-انضباط بازدارنده:

اقداماتی که کارکنان را به رعایت قوانین و مقررات تشویق و بدینوسیله از بروز مشکلات انضباطی ممانعت کند .

 

 

2-انضباط اصلاح کننده:

اقداماتی است که در مورد    کارکنان خاطی که قوانین و مقررات و استانداردها را رعایت نکرده اند اعمال می شود.

برخی از نکات قابل توجه در اعمال مجازاتهای انضباطی

الف) توجه به نوع و اهمیت خطا

ب) توجه به طول زمان و تکرار خطا

ج) توجه به سوابق کاری کارکنان قبل از اعمال مجازات

د ) توجه به شرایط فرد خاطی

ه ) توجه به درجه اعمال سیاستهای بازدارنده

و) وغیره

سیاستهای کلی اعمال نفوذ

نکات مهمی که باید در تدوین سیاستهای انضباطی مورد توجه قرار گیرد .

سیاست پیروی از اصل برائت

سیاست پیروی از اصل مجازات متناسب با خطا

سیاست مشاوره و راهنمایی جهت اصلاح نه اخراج و تنبیه

سیاست پیروی از اخبار متواتر نه خبر واحد

سیاست برقراری کمیته های انضباطی

وغیره

استراتژیهای اعمال انضباط

منظور از استراتژیهای اعمال انضباط عبارتند از نحوه و مراحل انجام اقدامات انضباطی در سازمان در چهار چوب سیاستهای مذکور.

استراتژیهای پیشنهادی برای اعمال انضباط در سازمان

الف - استفاده از روشهای غیر کلامی

ب - در صورت عدم موفقیت روشهای فوق استفاده از اخطار شفاهی در خلوت

پ - اخطار شفاهی در مقابل دیگران

ت - اخطار کتبی بدون درج در پرونده

ث - اخطار کتبی با درج در پرونده

بقیه استراتژیهای پیشنهادی برای اعمال انضباط در سازمان 

 

 

 

 

ارزشیابی شایستگی

کارکنان

اهداف کلی فصل هشتم

تعاریف ، مفاهیم و ارزشیابی کارکنان

معیارهای مورد نظر در ارزشیابی

عوامل عینی و ذهنی در ارزشیابی کارکنان

انحرافات در ارزشیابی کارکنان

روشهای ارزشیابی کارکنان

کاربردهای ارزشیابی

محدودیتهای ارزشیابی کارکنان

هدفهای رفتاری فصل هشتم

ارزشیابی کارکنان را تعریف و اهداف آن را بیان کنید

تشریح معیارهای ارزشیابی و توضیح ارزشیابی عینی و ذهنی

تشریح انحرافات در ارزشیابی

توضیح روشهای مختلف ارشیای از قبیل  رتبه بندی ، درجه بندی ،چک لیست و...

بیان تنگناهای ارزشیابی کارکنان

تعریف ارزشیابی کارکنان

ارزشیابی کار کارکنان عبارت از مراحلی است که طی آن سازمان نحوه عملکرد منابع انسانی را در انجام وظایف و مسئولیتها ی محوله مورد بررسی و اندازه گیری قرار می دهد .

تعریف دیگری از ارزشیابی کارکنان

عبارت است از مراحل رسمی به منظور سنجش و مطلع نمودن کارکنان در مورد نحوه انجام وظایف و مسئولیتهای محوله و صفات ،خصوصیات و ویژگیهای مورد نظر و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان جهت شکوفایی در ابعاد مختلف

مهمترین اهداف ارزشیابی کارکنان

تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان

ایجاد یک سیستم منطقی تشویق و تنبیه

ایجاد سیستم صحیح نقل و انتقالات ، ترفیع و انتصابات

تهیه طرحهای پرداخت بر اساس کارآیی

تقویت سیستم ارتباطی بین مدیران و کارکنان در سازمان

طراحی صحیح مشاغل

وغیره

معیارهای ارزشیابی

معیارهای ارزشیابی به سه دسته به شرح ذیل تقسیم می شوند :

ایجاد یک سیستم منطقی تشویق و تنبیه

ایجاد یک سیستم صحیح نقل و انتقالات ،ترفیعات و انتصابات

تهیه طرحهای پرداخت بر اساس کار آیی

تقویت سیستم ارتباطی بین مدیران و کارکنان در سازمان

طراحی صحیح مشاغل

و غیره

معیارهای ارزشیابی

معیارهای کاری : (شرایط لازم برای انجام موفقیت آمیز شغل مثل تحصیلات - تجربه - جنس - سن و...)

معیارهای اخلاقی : (صفات و خصوصیات خوب انسانی مثل خوش برخوردی - اعتماد به نفس - صداقت و...)

معیارهای ارزشی : (معیارهای ایدئولوژیک و مربوط به جهان بینی مثل رهنمودهای ارائه شده در قرآن و احادیث)

ارزشیابی عینی

عبارت است از ارزشیابی هایی که توسط دیگران هم قابل تأیید و تصدیق باشند و شامل مسائل قابل مشاهده و رؤیت می باشند .

ارزشیابی ذهنی

 

ارزشیابی ذهنی ارزشیابی است که توسط دیگران قابل تصدیق و تأیید نبوده و معمولاً بر اساس قضاوتهای شخصی سرپرست در مورد مرئوس خود است

انحرافات در ارزشیابی

برخی از مهمترین انحرافات ارزشیابی که مربوط به ارزشیابی کنندگان هستند :

 تصمیم گروهی

 تمایل به ارزشیابی متوسط

 تمایل به ارفاق یا سخت گیری های بی مورد

 گرایشات به تبعیض نژادی و جنسی

 تأثیر رفتارهای اخیر کارکنان

 انتظارات فرهنگی

ارزشیابی توسط چه کسانی انجام می پذیرد ؟

توسط سرپرستان مستقیم

توسط کارشناسان امور پرسنلی

توسط خویشتن (خود ارزیابی )

توسط همکاران

توسط مرئوسین

نوسط سرپرست

توسط مراکز مشاوره و راهنمایی کارکنان

 

روشها و فنون ارزشیابی شایستگی کارکنان

- رتبه بندی                    - وقایع حساس

- درجه بندی                   - مدیریت بر مبنای هدف

- مقیاسهای گرافیکی          - ارزشیابی خویشتن

- چک لیست                   - ارزشیابی روانی

انتخاب اجباری

 

روش رتبه بندی

دراین روش کارکنان را بر اساس عوامل مورد نظر در ارزشیابی بطور کلی و ذهنی سنجیده و با مقایسه تک تک آنان با یکدیگر آنها را رتبه بندی و نتیجه را در لیستی که شماره آن نمایانگر برتری انان است قرار می دهد .

روش درجه بندی

در این روش طبقات خاصی برای ارزشیابی کارکنان در نظر می گیرند و این طبقات کاملاً تعریف شده و مشخص هستند و کارکنان و طبقات فوق سنجیده و در یکی از طبقات قرار می گیرند .

روش مقیاسهای گرافیکی 

در این روش مقیاسهایی برای سنجش عوامل مورد نظر در ارزشیابی تعیین می نمایند که در ارزشیابی مورد استفاده قرار می گیرد و ارزشیابی کننده می تواند یکی ازدرجاتی از مقیاسها که با فرد ارزیابی شونده تطابق بیشتری داشته باشد انتخاب نمایند . 

روش چک لیست

در این روش ارزیابی کنندگان تقریبا ًگزارشی را در مورد آنان تکمیل نموده و لیستی ازسوالات در مورد کارکنان و رفتار آنان تهیه و تنظیم گردیده و ارزشیابی کننده برای اظهار نظر خود در محل مورد نظر با گذرادن علامت به سوالات پاسخ می دهد .

روش انتخاب اجباری

دراین روش ارزشیابی کنندگان بالاجبار باید یکی از گزینه های از پیش تعیین شده که بیشتر با وضعیت شخص مورد نظر تطبیق می کند را انتخاب نماید.

روش وقایع حساس

در این روش ارزشیابی کننده رفتارهای خارج از حد متعارف مثبت و منفی که در فرد مورد نظر ملاحظه گردیده را مشاهده و ثبت و ضبط می نماید و سپس در

زمانهای مختلف برای تصمیم گیری از آنها استفاده می شود .

 

 

 

 

برنامه ریزی نیروی انسانی

اهداف کلی فصل نهم

اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی در سازمان

تعاریف و مفاهیم کلی برنامه ریزی نیروی انسانی

روشهای برنامه ریزی نیروی انسانی

استفاده از مدل در برنامه ریزی

سیاستها و خط مشی های برنامه ریزی نیروی انسانی

کاربرد برنامه ریزی نیروی انسانی    

هدفهای رفتاری فصل نهم

اهداف و اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی را بشناسید

برنامه ریزی نیروی انسانی راتشریح و مزایای آن را بیان نمائید

گامهای اولیه دربرنامه ریزی نیروی انسانی را تشریح نمائید

مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی را تشریح کنید

سیاستها و خط مشی ها ی برنامه ریزی نیروی انسانی راتدوین نمائید

در یک سازمان کوچک برنامه ریزی نیروی انسانی را اجرا کنید 

 

اهمیت و مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی

امکان استفاده عقلایی و بهینه از منابع انسانی را برای مدیریت فراهم می کند

فعالیتهای منابع انسانی را با اهداف و برنامه ریزی آینده سازمان هماهنگ می سازد

هزینه های پرسنلی و استخدامی را تقلیل می دهد

سیستم های اطلاعاتی مدیران و بویژه مدیران منابع انسانی را تقویت می کند

تعاریف و مفاهیم برنامه ریزی نیروی انسانی

ارتباط برنامه ریزی نیروی انسانی با برنامه ریزی استراتژیک

گامهای اولیه در برنامه ریزی نیروی انسانی

اهداف  برنامه ریزی سازمانی مطالعه و تجزیه و تحلیل شوند

ضایعات پرسنلی بررسی گردند

عرضه و تقاضای نیروی انسانی به بازار بررسی شود

در آمد سازمان و میزان تولید بررسی گردد

وغیره

تعیین استراتژی برنامه ریزی نیروی انسانی

منظور از تعیین استراتژی نیروی انسانی تهیه و تنظیم یک طرح کلی جهت تلفیق ،ترکیب ،تجمیع کلیه امکانات و امتیازات سوق الجیشی جهت مقابله با تغییرات محیطی است که ممکن است در آینده رخ دهد .

عناصر تشکیل دهنده استراتژی برنامه ریزی نیروی انسانی

این استراتژیها بایستی در بر گیرنده عواملی از قبیل فعالیتهای مربوط به جذب،گزینش،آموزش ،پرداخت حقوق و دستمزد ،ایجاد انگیزش در منابع انسانی ،تندرستی و رواندرستی کارکنان و غیره باشد .

مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی
براساس طرح ادوین فیلیپو

مرحله اول

 

 

مرحله دوم

 

 

مرحله سوم

مرحله اول : پیش بینی تقاضای منابع انسانی در آینده

 

در این مرحله از روشهای مختلفی برای پیش بینی کوتاه مدت و بلند مدت نیروی انسانی مورد نیاز استفاده می شود .

الف ) عوامل مؤثر در این پیش بینی بلند مدت تقاضای نیروی انسانی

بررسی اهداف و برنامه های بلند مدت سازمان

بررسی نرخ رشد جمعیت

بررسی اوضاع و احوال اقتصادی

بررسی روند تکنولوژی

بررسی روند سیاسی – اجتماعی جامعه

بررسی اهداف و برنامه ریزی بلند مدت سازمان

سازمانها برای نیل به اهداف خود برنامه ریزی می نمایند و اهداف و فعالیتهای آنها نیز رو به گسترش است تا بتوانند نیازهای جامع را پاسخ دهند . بررسی این اهداف و فعالیتها اغلب  نوع و میزان نیروی مورد نیاز را مشخص می کند .

2. بررسی نرخ رشد جمعیِِِّت

بررسی و شناخت درصد نیروهای آماده به کار در آینده بلند بر حسب سن و جنس این امکان را به سازمان و مدیریت می دهد تا بین اهداف و برنامه های آینده و نیروی کار موجود و مورد نیاز هماهنگی ایجاد نمایند .

3.بررسی اوضاع و احوال اقتصادی

با توجه به عواملی از قبیل سیاستها و خط مشی ها ی استراتژیک دولت میزان رشد اقتصادی، امکانات اقتصادی موجود ،فعالیتهای اقتصادی ،نیازهای روز افزون و غیره می توان تا حدودی به اوضاع و احوال و شرایط اقتصادی آینده پی برد .

بررسی روند تکنولوژی

پیشرفتهای تکنولوژیک یکی از عوامل مهم و مؤثر بر نوع و میزان و ترکیب مشاغل و نیروی کار مورد نیاز در سازمان است .استفاده از کامپیوتر ها ،ربات ها می تواند نیاز به نیروی انسانی را کاهش دهد .

بررسی روند سیاسی – اجتماعی جامعه

دگرگونیهای سیاسی – اجتماعی می تواند بر نوع و میزان نیروهای آماده به کار در جامعه تأثیر بگذارد . در برنامه ریزی بلند مدت نیروی انسانی بایستی به تغییرات در دولتها ،سیاستها ، قوانین و مقررات ، نحوه کار و زندگی افراد توجه نمود .

ب ) عوامل مؤثر در پیش بینی کوتاه مدت
           تقاضای نیروی انسانی

برنامه و بودجه

بررسی ضایعات پرسنلی

قوانین و مقررات استخدامی

برنامه و بودجه

پیش بینی میزان خرید ،فروش ،تولید و یا ارائه خدمات برای سال آینده و محاسبه نسبتهای مختلف از قبیل نسبت تعداد کارکنان به خدمات ارائه شده ،تعداد کارکنان به میزان فروش می تواند در پیش بینی نوع و میزان نیروی مورد نیاز مؤثر باشد .

بررسی ضایعات پرسنلی

ضایعات پرسنلی به کاهش کارکنان به دلایل مختلف از قبیل اخراج ، استعفاء،مرگ و میر و از کار افتادگی ناشی از حوادث و سوانح در محیط کار و غیره در یک دوره زمانی معین گفته می شود .که می تواند بر پیش بینی نوع و میزان نیروی انسانی آینده مؤثر باشد .

قوانین و مقررات

قانون استخدام کشوری ضوابطی را برای استخدام ،پرداخت حقوق ،اخراج ، بیمه ،بازنشستگی در نظر گرفته است که مسئولین برنامه ریزی نیروی انسانی بایستی ضمن مطالعه و شناخت قوانین و مقررات مذکور نسبت به برنامه ریزی نیروی انسانی اقدام نمایند .

مرحله دوم: پیش بینی میزان عرضه
               نیروی انسانی در آینده

الف) پیش بینی میزان عرضه داخلی

 

 

ب) پیش بینی میزان عرضه خارجی

عوامل مؤثر در پیش بینی عرضه از منابع داخلی

بررسی و شناخت منابع انسانی موجود در سازمان

 

تنظیم و استفاده از نمودارهای جایگزین

بررسی و شناخت منابع انسانی موجود در سازمان

خلاصه ای از وضعیت نیروهای انسانی موجود در سازمان در مشاغل غیر مدیریت و سرپرستی و مهارتهای آنها تهیه و در قالب فرمهای تجزیه و تحلیل و شناخت نیروی انسانی غیر مدیریتی تنظیم می گردد .

تنظیم و استفاده از نمودارهای جایگزین

هدف اصلی تهیه این نمودارها پاسخ به این سوال است که چه کسی در آینده ، جایگزین چه کسی می گردد . برای تهیه این نمودارها می توان از نمودارهای کار گزینی که نام و نام خانوادگی و عنوان پست کارکنان در آن قید شده است استفاده نمود .

ب) پیش بینی عرضه خارجی

مشاغل و پستهای خالی سازمان در آینده را نمی تواند با نیروهای موجود پر کند و بایستی از نیروهای خارجی نیز استفاده نمود در این راستا توجه به عوامل زیر ضروری است .

 

بررسی نیازهای خارجی

بررسی عرضه خارجی

بررسی عکس العمل جامعه

بررسی روند جمعیتی

بررسی نیازهای خارجی

منظور از نیازهای خارجی میزان و نوع نیروی انسانی  که در داخل سازمان وجود ندارد و باید آنهارا از خارج از سازمان تأمین نمود می باشد.

بررسی عرضه خارجی 

میزان موفقیت در یافتن نیروی انسانی مناسب به بازار عرضه منابع انسانی در آینده و همچنین مهارت در پیش بینی منابع انسانی توسط مدیران پرسنلی و مسئولان برنامه ریزی نیروی انسانی در سازمان بستگی دارد .

بررسی عکس العمل جامعه

رفتار عکس العمل جامعه نسبت به نوع و میزان سرمایه گذاریها در بخش های مختلف صنعتی ،دولتی بازرگانی و غیره هم می تواند در میزان و نوع عرضه نیروی انسانی به بازار کار تأثیر داشته باشد .

مرحله سوم : پیش بینی نحوه تطبیق عرضه و تقاضا

برای ایجاد تطبیق بین عرضه و تقاضای نیروی انسانی در آینده می توان اقدامات زیر را انجام داد:

استخدام نیروی جدید

آموزش و آماده سازی

مدیریت حرف شغلی

بهبود سیستمها و روشها

تقلیل نیروی انسانی

استخدام نیروی جدید

در صورتی که پیش بینی های انجام شده نمایانگر نیروی  های انسانی مورد نیاز سازمان در بازار کار آینده باشد و سازمان بتواند در آینده کسری نیرو را از داخل تأمین کند بایستی نسبت به برنامه ریزی جهت جذب و گزینش و استخدام نیروی جدید اقدام نماید .

آموزش و آماده سازی

از طریق آموزش و ارتقاء سطح دانش ،مهارت و نوع رفتار مطلوب در نیروی انسانی می توان آنها را جهت نیل به اهداف و اجرای برنامه های آینده و ایجاد تعادل در عرضه و تقاضای نیرو آماده ساخت .

مدیریت حرف شغلی

با بکار گیری این شیوه منابع انسانی در طول عمر خدمتی خود در یک شغل ثابت نمی ماند و با برنامه ریزی حرفه ای در کانال شخصی قرار گرفته و حرکت خواهد کرد .این برنامه ریزی می تواند جهت ایجاد تعادل در عرضه و تقاضای نیرو استفاده شود .

بهبود سیستمها و روشها

روشهای غیر صحیح بهینه نشده نیاز به نیروی انسانی را افزایش می دهد .لذا با اصلاح سیستمها و روشها می توان نحوه استفاده صحیح از ابزار آلات و زمینه های لازم را جهت استفاده بهینه از نیروی انسانی را فراهم نمود .

 

سلامتی ، ایمنی و رفاه کارکنان

اهداف کلی فصل دهم

تعاریف و مفاهیم سلامتی ،ایمنی ، رفاه و امنیت

عواملی که سلامتی ، ایمنی ،رفاه و امنیت را به خطر می اندازد

قوانین مربوط به سلامتی ،ایمنی ، رفاه و امنیت کارکنان

برنامه های سلامتی ،ایمنی ، و رفاه کارکنان

هدفهای رفتاری فصل دهم

سلامتی ، ایمنی ورفاه کارکنان را تعریف کنید

مهمترین نکات مربوط به سلامتی ، ایمنی و رفاه کارکنان را بیان کنید

عوامل حادثه را در محیط کار شرح دهید

ارگونومی و نقش آن را در سلامتی کارکنان شرح دهید

ایمن سازی محیط کار را شرح دهید

فلسفه و هدف ایجاد تعاونیهای کارمندی و انواع بیمه ها را شرح دهید

مهمترین نکات پیامهای مربوط به سلامتی ،ایمنی و رفاه کارکنان

تشویق کارفرمایان و کارکنان به پیشگیری از حوادث و سوانح محیط کار و فراهم سازی بهترین برنامه های تندرستی ورواندرستی

تفویض اختیار بیشتر به سازمان استخدام کشوری و وزارت کار جهت تهیه استانداردهای مربوط به سلامتی و رفاه کارکنان

انجام تحقیقات کشوری در زمینه سلامتی ،ایمنی و رفاه کارکنان

ایجاد ضوابط و معیارهای پزشکی جهت ایجاد اطمینان از عدم ضرر کارکنان از شرایط نا مطلوب کار

و غیره

 

الف) سلامتی

سلامتی عبارت است از رفاه فیزیکی و روانی و یا رها بودن و عدم ابتلا به بیماریهای جسمی ،روحی ،روانی و روان تنی

برخی ازمهمترین  خطرات تهدید کننده سلانتی کارکنان

الکل و مواد مخدر

سیگار و مواد دخانی

استرس یا فشارهای عصبی

تعریف استرس :

استرس عبارت است از عکس العملهای فیزیکی ،روانی یا شیمیایی بدن در مقابل حوادث و موقعیت های وحشتناک ، هیجان آور ، گیج کننده خطرناک و یا حساس برای انسان می باشد .

ب)ایمنی

ایمنی شرایطی است که منابع انسانی را از عوامل مضری که می تواند سلامتی آنان را به خطر اندازد مصون می دارد .

عوامل حادثه زا در محیط کار

الف ) رفتار کارکنان

ب) شرایط فیزیکی نا مطلوب محیط کاری

ج) ابزار آلات غیر استاندارد و فرسوده

الف) عوامل مربوط به رفتار کارکنان

عدم استفاده از وسایل ایمنی

شوخی در محیطهای کاری

عجله در انجام کارها

جابجایی اجسام سنگین با دست

عدم استفاده از لباسهای مطلوب کاری

عدم رعایت قوانین و مقررات

وغیره

ب) شرایط نا مطلوب محیط کار

عدم وجود حفاظهای لازم در محیط کار

کمبود نور ،حرارت و وسایل تهویه

آلودگیهای صدا ،ارتعاشات و تشعشعات

گازها و مواد مسموم کننده شیمیایی

مواد سرطان زا

ارگونومی (Ergonomics)

عبارت است از مطالعه وبررسی روابط بیولوژیکی میان فعالیتهای فیزیکی انسان با شرایط محیط کار

ایمن سازی محیط کار

برای ایمن سازی محیط کار لازم است اقدامات احتیاطی زیر انجام گیرد :

جلب حمایت مدیران رده بالای سازمان

تعیین مسئول ایمنی

طراحی عملیات و محیط کاری با توجه به نکات ایمنی

آموزش کلیه کارکنان جهت رعایت نکات ایمنی

انجام مسابقات ایمنی

وغیره

آموزش کار کنان

بخش عمده برنامه های حفاظت و ایمنی در محیط های کاری به آموزش مربوط می گردد . در این خصوص باید به نکات زیر توجه کرد :

القاء لزوم رعایت قوانین ایمنی به کارکنان جدید الاستخدام

آموزش رعایت نکات ایمنی در حین آموزشهای فنی حرفه ای

تشکیل کمیته های ایمنی از کارکنان

برگزاری جلسات و سمینار های علمی

استفاده از نشریات داخلی در آموزشهای ایمنی

ثبت و ضبط اطلاعات مربوط به حوادث

یکی از مواردی که در این زمینه کمک زیادی می کند استفاده از ضریب فراوانی ضایعات است که ازطریق فرمول زیر بدست می آید

N

ضریب فراوانی ضایعات =200000x

H

N = میزان مجروحیتها و مرگ و میرها

H = کل ساعات کار کرکنان در یک سال

مسابقات ایمنی

در این روش اگر کارکنان یک واحد سعی در تقلیل میزان حوادث در یک مدت معین (کمتر از یک سال ) بنمایند مورد ترغیب و تشویق قرار خواهند گرفت .

ج) رفاه

رفاه به عبارتی ساده به معنی تن آسایی و آسودگی است

مهمترین برنامه های سازمانها

ایجاد تعاونیهای مسکن و مصرف

ایجاد بیمه و خدمات در مانی

ایجاد مهد کودک در جوار محیط کار

پرداخت کمکهای نقدی و غیر نقدی

ایجاد سرویس های ایاب و ذهاب

در نظر گرفتن مرخصیهای استحقاقی و استعلاجی

ایجاد مراکز مشاوره

وغیره 

 

 

 

 


WWW.MONSHIZADEH.ORG