تازه ها

پیام ها 

ارتباط با مدیر سایت

• مشاهده نظرات
• ارسال پیام
• ارسال فایل

جستجو

 

 

 

بهبود و بازسازي سازمان؛زهرا برومند(خلاصه کتاب)

بهبود و بازسازي سازمان؛زهرا برومند؛

 

فهرست

 

فصل اول:
OD  چيست و فرآيند آن كدامست؟

مقدمه

تغييرات سريع در محيط سازمانها كه با دگرگوني محيطهاي اجتماعي همراه بود و منجر به تغييرات عمده اي در شيوۀ زندگي، نيازها و پايگاه ارزشهاي افراد گرديد،ايجاب مي كرد كه ساختار و فرآيندهاي سازماني انعطاف پذير تا حدودي جايگزين الگوهاي سنتي گذشته شوند.

مقدمه

ما در جهاني زندگي مي كنيم كه كل ساختار قدرتي كه آن را يكپارچه نگه مي داشت در حال فروپاشي است و ساختاري از بيخ و بن متفاوت در حال شكل گيري است؛و اين تحول در همۀ سطوح جامعۀ بشري ناگزير، اتفاق خواهد افتاد.

تاريخچۀ OD

سرآغاز اين سرفصل به كوششهاي ”للاند برادفورد“ و ”نيلي گاردنر“ بر مي گردد (دهۀ 1950)؛

به نظر ”برادفورد“: آموزش ضمن خدمت بايد به آموزش و پرورش كاركنان كمك كرده و در بهبود كلي سازمان مؤثر باشد؛

مفهوم نوين ”برادفرد“ آموزش را فرآيندي ”تشخيصي-درماني“ براي فرد و سازمان در نظر گرفت؛

تاريخچۀ OD

”گاردنر“ فكر ”آموزش براي تغيير“ را مطرح كرد؛

منظور وي اين بود كه آموزش ضمن خدمت بايد نتايج عملي براي بهبود كارآيي سازمان داشته باشد و منشأ تحول مثبت گردد؛

هدف OD

بهبود سازمان كوششي است:

برنامه ريزي شده؛

در سراسر سازمان؛

تحت نظارت مديريت عالي سازمان؛

جهت افزايش كارآيي و اثربخشي سازمان؛

با بهره جويي از علوم رفتاري؛

تعريف OD

تعريفي جامع توسط ”فرنچ“ و ”بل“:

بهبود سازمان كوششي است دوربرد و حمايت شده از طرف مديريت عالي سازمان جهت بهبود حل مشكلات سازماني و فرآيندهاي بازسازي،بخصوص از طريق يك نوع مديريت مؤثر و مبتني بر همكاري گروهي بر پايۀ فرهنگ سازمان با همكاري يك مشاور-تسهيل كننده و بكارگيري تئوري و دانش تكنولوژي علوم رفتاري كاربردي شامل پژوهش عملي مي باشد.

ويژگيهاي مدل پژوهش عملي OD

تشخيص مقدماتي؛

جمع آوري اطلاعات از گروه مورد پژوهش؛

بازخورد داده ها به گروه مورد پژوهش؛

كشف داده ها بوسيلۀ گروه مورد پژوهش؛

برنامه ريزي بوسيلۀ گروه مورد پژوهش؛

عمل بوسيلۀ اعضاي گروه مورد پژوهش؛

شباهت بهبود سازمان و بهبود مديريت

بهبود مديريت مجموعه كوششهايي است كه درجهت آموزش و افزايش كارآيي مديران انجام مي شود؛

در بهبود سازمان نيز آموزش بعنوان ابزاري مهم بكار مي رود؛

پيش فرض مهم هر دو مبحث: كارآيي اعضاي سازماني تا حد زيادي در گرو يادگيري است.

تفاوت بهبود سازمان و بهبود مديريت
1- اهداف

هدف بهبود مديريت: بهبود قوۀ ادراك،افزايش مهارتهاي سرپرستي،تحول در طرز فكر و بينش و بهبود توانايي تصميم گيري در مديران و تصحيح روشهاي ارزشيابي؛

در بهبود سازمان مشكلات سازماني طرح مي شود و هدف، تحول سيستم سازمانهاست.

تفاوت بهبود سازمان و بهبود مديريت
2- ابزارها و روشها

بهبود سازمان: تحول در سطح فرد،گروه و سازمان؛

بهبود مديريت: تحول و آموزش فردي؛

تفاوت بهبود سازمان و بهبود مديريت
3- نقش مجريان

بهبود مديريت: بررسي نيازهاي آموزشي مديران،تهيۀ برنامه هاي آموزشي،كنترل و نظارت در اجراي برنامه ها و ارزيابي اجراي برنامه و رفع نقايص؛

بهبود سازمان: كمك به مديران در تشخيص و درمان مسايل و مشكلات سازمان؛

 

تفاوت بهبود سازمان و بهبود مديريت
4- مسايل اجرايي

بهبود مديريت: ساده تر،كم خرج تر، زمان كمتر؛ و بعلت عدم استمرار و احتمالاً عدم ارتباط موضوع آموزش با مسايل واقعي سازمان، در بهبود كلي نظامهاي سازماني تأثير زيادي ندارد؛

بهبود سازمان: بعلت طولاني بودن زمان اجراي طرحها و تعويض مديران، بسياري از فعاليتها ناتمام مي ماند؛

 

 

ويژگيها و شالوده هاي فرآيند OD
1- مفهوم و هدف

افزايش حس اعتماد و حمايت بين افراد سازمان و مديريت؛

ايجاد فرهنگ سازماني خاص با امكان تبادل تجربه و برخورد انديشه ميان اعضاي سازمان؛

ايجاد محيطي كه در آن اختيار مربوط به نقهشهاي رسمي يا اختيارات رسمي به وسيلۀ اختيارات بر پايۀ دانش و مهارت افزوده شود؛

ويژگيها و شالوده هاي فرآيند OD
1- مفهوم و هدف

گشودن سيستم ارتباط سازماني؛

افزايش سطح اشتياق و علاقمندي در سازمان؛

افزايش سطح مسؤليت فرد و گروهي در طراحي و اجراي برنامه ها؛

....

OD  بعنوان يك فرآيند تعاملي مداوم

فرآيند،جريان يكسان حوادث در ارتباط با هم،در حركت زمان به سوي بعضي از اهداف يا غايتهاست.

نكتۀ اساسي در ناميدن OD بعنوان يك فرآيند،مشخص نمودن آن بعنوان يك چيز پويا،در حال حركت و در حال تغيير و تحول است؛

OD  بعنوان يك فرآيند تعاملي مداوم

جنبۀ ديگر OD بعنوان يك فرآيند اينست كه جريان بهسازي سازمانها ممكن است يك فرآيند ”شدن“ باشد،يعني گرايش به مرحلۀ پاياني بدون هرگز رسيدن، كه معمولاً ”ورود“ است.

OD  بعنوان يك فرآيند تعاملي مداوم

طبيعت در حال پيشروي OD بر اين دلالت دارد كه يك حلال موقتي براي مشكلات سازماني نيست؛بلكه بيشتر بعنوان ”افزايش“ اثربخشي از طريق يك رشته فعاليتهاي مداخله اي در طي زمان است.

OD يك استراتژي هنجاري-دوباره آموزي

OD يك برنامۀ تغيير طراحي شده است،اما نه يك برنامۀ تغيير بخاطر تغيير؛

OD به ارزشهاي معتبر افراد،سازمانها و جامعه حمله ور نمي شود،اما يك چارچوب ارزشي معرفي مي كند؛

استراتژيهاي تغيير OD
1- استراتژي تجربي-عقلايي

فرضيۀ اساسي اين استراتژي اين است كه انسان منطقي است و اگر بداند روشي منافع حاصل وي را تأمين ميكند،از آن پيروي مي كند.بر اين اساس افراد آنگاه كه تغيير را در جهت منافع خود بدانند،آن را توجيه كرده و قبول مي كنند.

استراتژيهاي تغيير OD
2- استراتژي هنجاري-دوباره آموزي

فرضيۀ اساسي اين استراتژي اين است كه هنجارها،اساس رفتارند و تغيير از طريق دوباره آموزي حاصل مي شود كه در آن هنجارهاي قديمي بوسيلۀ هنجارهاي جديد ترك گفته شده و واژگون مي شوند؛

استراتژيهاي تغيير OD
2- استراتژي هنجاري-دوباره آموزي

بر پايۀ اعمال قدرت و به صور مختلف سياسي قرار دارد؛

در اين استراتژي ها مطابقت افرادي كه از قدرت كمتري برخوردارند از طرحها،رهبري و هدايت افراد قدرتمند اساس كار را تشكيل مي دهد؛

OD يك نگرش بانك اطلاعاتي در تغيير طراحي شده است:

در فرآيند OD،شايد بيش از ساير برنامه هاي تغيير،تاكيد بسياري روي ارزش داده ها مي شود؛

در برنامه هاي OD،انواع بخصوص داده ها توسط ديگران آماده مي شود؛

در برنامه هاي OD،اطلاعات معمولاً به كساني تعلق دارد و بوسيلۀ آنهايي استفاده مي شود كه آن را جمع آوري كرده اند؛

OD يك نگرش بانك اطلاعاتي در تغيير طراحي شده است:

در برنامه هاي OD،افراد تمايل دارند كه بجاي بررسي ”حقايق“ و طبقه بندي آنها به ”خوب“ يا ”بد“ به نتايج يا عملكرد حقايق توجه شود؛

در برنامه هاي OD،داده ها بعنوان تسهيل كننده هاي حل مشكل مورد استفاده قرار مي گيرند تا اينكه بعنوان ”چماقي“ براي ايجاد رفتارهايي كه به زور بكار گرفته شوند؛

...

OD  بر اساس تجربه است:

طبيعت تجربه محوري فرآيند OD از زمينۀ اعتقادي اغلب متخصصان OD سرچشمه مي گيرد كه معتقدند: افراد از طريق انجام دادن كارها، چگونگي انجام كار را مي آموزند؛ و از طريق تجربه ها،پويايي سازماني را ياد مي گيرند و بر تجربه هاي آنها افزوده مي شود.

ويژگيها و شالوده هاي فرآيند OD
2- مفروضات و ارزشها

اين مفروضات به انسانها بعنوان افراد، به انسانها به عنوان اعضاي گروه ها و رهبران، به انسانها بعنوان اعضايي از تمامي نظام سازمان مربوط مي شود و اساساً با نظريات و برداشتهاي مكتب انسان گرايي مانند مك گريگور،آرجريس و... هماهنگي دارد.

بهبود سازمان ادعا دارد كه داراي ارزشهاي انساني است.

فعاليتهاي OD تمركز روي گروههاي كار دارد:

باور اول: سازمان كارش را از طريق گروههاي كار با اشكال و طبيعتهاي متنوع انجام مي دهد؛

باور دوم: تغيير فرهنگ،فرآيندها،روابط و راههاي انجام وظايف در اين گروهها، يك راه كسب بهبود دائمي و پايدار در سازمان است.

ويژگيها و شالوده هاي فرآيند OD
3- شيوه ها و روندها

روند اساسي بهبود سازمان،نگرش سازمان بعنوان يك سيستم باز است؛زيرا اين شيوه مي كوشد متغيرهاي گوناگون داخلي و خارجي را به يكديگر مرتبط كرده و اثرات هر يك از سيستمهاي فرعي بر سيستم اصلي را تجزيه و تحليل كند.

سيستمهاي فرعي سازمان

اجزاي تشكيل دهندۀ سيستم سازماني با توجه به سه ويژگي OD و ارتباط آنها با يكديگر

 

منظور از شيوه هاي ساختي-فني، نظريه ها و مداخله هاي (تكنيكهاي OD) مربوط به تكنولوژي(روشها و رويه هاي مربوط به انجام وظايف مي باشد)؛

 منظور از شيوه هاي انساني-فرآيندي: فرآيندهاي سازماني (ارتباطات،تصميم گيري،برنامه ريزي،كنترل) و موضوع مشاركت افراد در آن؛

ويژگيها و شالوده هاي فرآيند OD
4- فرآيندها و استراتژيها

فرآيند OD به اعتبار ماهيت خود اين شيوه: يعني اين شيوه چه هست؟سعي در انجام چه چيز دارد؟تنظيم آن در قالب ذهني چگونه است؟ و ويژگي آن كدامند؟

فرآيند مشاوره سازماني: فرآيندي كه طي آن طرحهاي OD در سازمانها پياده مي شود را بطور متعارف ”فرآيند مشاورۀ سازماني“ گويند؛

فصل دوم:
نرم افزار و سخت افزار OD

الف) نرم افزار OD

فلسفۀ OD

با پيشرفت تكنولوژي و پيچيده شدن فعاليتهاي سازماني، به جرأت مي توان گفت كه دوران كار فردي به سر آمده و امروز مديريت مانند قبل، مديريت بر افراد نيست،بلكه مديريت بر گروههاي كار است.

اهداف برنامۀ OD

به اهداف سازماني عمق بخشيده و افراد را در يك صف قرار دهد؛

استحكام بخشيدن به اعتماد،ارتباطات،همكاري و حمايت بين افراد؛

ايجاد رضايت شغلي و بالابردن شوق كار؛

تكميل قدرت رسمي با قدرت بر پايۀ دانش و مهارت فردي؛

افزايش مسؤليت فردي جهت برنامه ريزي و اجرا؛

ايجاد شوق در افراد براي تغيير؛

تشويق گرايش حل-مشكل تا گرايش جلوگيري از-مشكل در مسايل سازماني؛

فرهنگ سازماني

فرهنگ سازماني بر چسب اجتماعي است كه از راه ارزشهاي مشترك، تدابير نمادي، و آرمانهاي اجتماعي،اعضاي سازمان را به هم پيوند مي دهد؛

OD و فرهنگ سازماني

استراتژيهاي تغيير بايد با فرهنگ سازگار باشد. پس مي توان گفت:

فرهنگ، سرچشمۀ راستين ايستادگي در برابر تغيير است.در ضمن ايستادگي در برابر تغيير بدون كالبد شكافي فرهنگ ميسر نيست.

چگونگي تدوين الگوي بومي بهبود سازمان

اولين مرحلۀ اساسي: تبيين ”نظام ارزشها“؛زيرا ارزشهاي بنيادين بعنوان زيرساخت ساير مراحل در تنظيم الگوي بومي در نظر گرفته مي شود.

چنانچه تغييرات بنيادي در بطن و بافت جامعه صورت گيرد، حداقل 4 نظام اصلي آن جامعه: سياسي،اجتماعي،فرهنگي و اقتصادي آن از اساس دگرگون مي شوند.

تبيين ارزشها:
1- ارزشهاي اساسي يا پايدار

اين ارزشها همان باورهاي اساسي است كه از متن ايدئولوژي بيرون آمده و حد درست از نادرست را در رابطه با ايدئولوژي مطرح مي كند؛

معمولاً تغيير ناپذير بوده و اصالت خود را براي ابد حفظ مي كند؛

تبيين ارزشها:
2- ارزشهاي كاركردي

اين ارزشها در رابطه با امور جاري و استفاده از تسهيلات و امكانات و همچنين دست آوردهاي علمي و فني بشر در هر دوره مطرح مي شود و بطور لزوم غير قابل تغيير نبوده و بر اساس پيشرفت دانش و دستيابي به راه هاي متفاوت براي بهبود و ترفيع امور جامعه تغيير پيدا مي كند و معمولاً حالت پيشروي دارد.

ب) سخت افزار OD

تكنيكها (فنون) جامع

آغاز OD مي تواند با تكنيكهاي آموزش آزمايشگاهي يا گروه آموزش (كه گاهي اوقات آموزش حساسيت يا گروههاي “T” گفته مي شود) ترسيم گردد.

تكنيكها (فنون) جامع
1- جلسه هاي رويارويي

يك جلسۀ يك روزه است كه مديران سراسر سازمان، سلامت سازمان خودشان را مطالعه مي كنند؛

در يك سلسله فعاليت ها گروه مديريت، اطلاعاتي دربارۀ مشكلات عمده تهيه نموده، علتها را تحليل كرده،جهت تصحيح مشكلات طرح عملي بوجود آورده و يك برنامه براي تكميل كار درماني ايجاد مي كند؛

قدمهاي جلسه هاي رويارويي

جوسازي(45 تا 60 دقيقه)؛

گردآوري اطلاعات(1 ساعت)؛

مشاركت در اطلاعات (1 ساعت)؛

تعيين اولويت و برنامه ريزي عملي گروه (1 ساعت و 15 دقيقه)؛

تعقيب بلافاصله توسط مديريت عالي (يك تا سه ساعت)؛

تجديد نظر (2 ساعـت)؛

تكنيكها (فنون) جامع
1- فعاليتهاي مديريت استراتژيك

تعيين هدف؛

تحليل محيطي؛

فرموله كردن استراتژي؛

ارزشيابي استراتژي؛

اجراي استراتژي؛

كنترل استراتژي؛

تكنيكها (فنون) جامع
1- بهبود سازمان با استفاده از شبكه

شبكۀ مديريت: انتخاب مديران كليدي و آموزش شبكه به آنان؛

بهبود كارگروه؛

بهبود بين گروهها؛

ايجاد يك مدل مطلوب استراتژيك؛

اجراي مدل مطلوب استراتژيك؛

نقد منظم؛

تكنيكها (فنون) جامع
3- تئوري اقتضائي لارنس و لورش

آنها نتيجه گرفتند كه محيطهاي بيروني متفاوت، ساختارهاي سازماني مختلفي را مي طلبند و سازمانهاي اثربخش تناسب مطلوبي بين ساختار و محيطشان وجود دارد؛در حالي كه سازمانهاي غير اثربخش فاقد آن مي باشند.

تكنيكها (فنون) جامع
4- مديريت سيستم(4) ليكرت

سيستمهاي 4 گانۀ ليكرت:

نفع پرستي-مستبدانه؛

نوع دوستي-مستبدانه؛

مشاوره اي؛

مشاركت گروهي؛

اثربخش ترين سازمانها خصوصيات سبك 4 را دارند؛

تكنيكها (فنون) جامع
5- روش مداخلۀ RAT: تكنيك تجزيه و تحليل نقش

جهت روشن نمودن انتظارات و تعهدات نقش اعضاي گروه ها جهت بهبود اثربخشي گروه طراحي شده است؛

 

تكنيكها (فنون) جامع
5- بررسي-بازخورد

ارتباط نزديكي با سيستم 4 ليكرت دارد؛

يكي از مهمترين مداخله هاي OD، فرآيند جمع آوري منظم داده ها در مورد سيستم و بازخورد اين داده ها به افراد و گروهها در همۀ سطوح سازمان،جهت تجزيه و تحليل،تفسير مفاهيم و طي مراحل انجام صحيح كارها مطابق با آنهاست.

تكنيكها (فنون) جامع
5- بررسي-بازخورد

”نِف“ اظهار مي دارد كه براي بهبود سازمان سه چيز بايد تحقق پذيرد:

گروهِ كار بپذيرد كه داده ها معتبر هستند؛

گروهِ كار بايستي مسؤليت قسمتي كه با مشكلات مشخص دست و پنجه نرم مي كنند را قبول نمايد؛

گروهِ كار بايد تعهد كند كه مشكلات را حل كند و اعضاي گروه خودشان را بعهده گيرند.

مداخله هاي فردي،بين افراد و فرآيند گروهي
1- مشاوره فرآيند

محور اين گرايش اين است كه يك يك شخص ثالث ماهر (مشاور) با افراد و گروهها كار مي كند كه كمكشان كند تا دربارۀ فرآيندهاي انساني و اجتماعي بياموزند و ياد بگيرند مشكلاتي كه از حوادث حل مي شود را چگونه حل كنند؛

قدمهايي كه يك مشاور در برنامۀ مشاورۀ فرآيند بايد تعقيب كند:

برخورد مقدماتي؛

تعريف رابطه؛

انتخاب يك زمينه و روش؛

جمع آوري اطلاعات و تشخيص؛

مداخله؛

كاهش عمليات و اتمام كار.

مزاياي برنامۀ مشاورۀ فرآيند

اين گرايش براي مسايل مهم سازمانهاي امروزي كه بين افراد و بين گروهها وجود دارد،جهت گيري شده است؛

گرايش مشاورۀ فرآيند در جهت كمك سازمانها به خودشان است؛

مداخله هاي فردي،بين افراد و فرآيند گروهي
2- ميانجيگري توسط شخص ثالث

در وضعيتهاي تعارض،اين گرايش نيروي بالقوه اي در كنترل از تعارض يا حل آن دارد؛

عناصر دستور عملي و تئوري”والتون“ براي اين گرايش:

مسئلۀ تضاد؛

تشخيص و تحليل وضعيت؛

رفتار و وظايف طرفين درگير تعارض؛

نتايج تعارض.

عناصر رويارويي مؤثر از نظر ”والتون“

انگيزۀ مثبت طرفين؛

توازن در قدرت و موقعيت هر دوطرف؛

هماهنگ نمودن كوششهاي رويارويي؛

درنظر گرفتن زمان مناسب براي مراحل مختلف گفتگو؛

تضمين آزادي و عدم محدوديت در گفتگو بين طرفين؛

ارتباطات قابل اعتماد و قابل درك براي طرفين درگير؛

تنش مطلوب در وضعيت؛

مداخله هاي فردي،بين افراد و فرآيند گروهي
3- آموزش حساسيت

از ”وارون بنيس“،آموزش حساسيت،كوشش براي تشكيل گروه كوچكي است كه هدف آن آگاهي بيشتر شركت كننده از خودش و فرآيند گروه هاست.

اهداف آموزش حساسيت

آگاه نمودن روزافزون شركت كنندگان و حساس شدن آنها به تعاملهاي هيجاني و بيانات خود و ديگران؛

افزودن قابليت درك شركت كنندگان و يادگيري از نتايج اعمالشان بوسيلۀ توجه به احساسات خود و ديگران؛

تأكيد بسيار بر وضوح و اصلاح ارزشهاي فردي و هماهنگي هدفها با ديدگاه علمي و ملي در مشكلات اجتماعي و تصيميم ها و وظايف فردي؛

...

تعامل متغيرهاي فرآيند آموزش حساسيت

طراحي و اجراي آموزش حساسيت

در آغاز كار،گروه عمدتاً فاقد رهبري جهت دهنده،دستور جلسۀ رسمي و يا قدرت و موقعيت از پيش ساخته است؛

آموزش دهنده كه نقش اصلي وي تسهيل فرآيند گروهي است، سعي دارد با روشي غيردفاعي،باز و دلسوزانه،احساسات و برداشتهاي خود را از نحوۀ كار گروه به صورتي كه قابل ارزشيابي باشد،بيان كند؛ 

طراحي و اجراي آموزش حساسيت

روابط متقابل افراد بهبود مي يابد؛

كوشش مي شود ارتباط تجربه هاي كسب شده با موقعيت و مسايل ”محيط كار“ كشف و بررسي شود؛

مداخله هاي فردي،بين افراد و فرآيند گروهي
4- تجزيه و تحليل مراوده اي(TA)

بعنوان ابزار OD،هدف TA،كمك به افراد درگير مي باشد تا حالتهاي ”منِ“خود و ديگران را بهتر بشناسند و اصول مراوده ها و بازيها را ياد بگيرند و به شكل بهتري با ديگران تعامل داشته باشند.

الگوهاي رفتاري: ”منِ والديني“،“منِ بزرگسالي“ و ”منِ كودكي“

حالت منِ والديني

نتيجۀ پيامهاي شرطي شده اي است كه افراد از والدين خود، معلمهاي مدرسه و ديگر شخصيتهاي آمر و وسايل ارتباط جمعي دريافت مي داردند؛ اين پيامها همچون نوار كاست كوچك در مغز افراد ثبت شده و آمادۀ پس دادن هستند.

حالت منِ بزرگسالي

رفتاري را باعث مي شود كه بعنوان رفتار منطقي، مستدل، عقلايي و غير احساسي توصيف مي شود؛

دراين حالت فرد به مشكلات حمله ور شده،اطلاعات لازم را جمع آوري و تجزيه و تحليل مي كند تا منطقي ترين راه را برگزيند؛

حالت منِ كودكي

در اين حالت فرد مانند كودك،غريزي رفتار مي كند

در اين حالت،رفتار اغلب رابطۀ ”محرك-پاسخ“ است.شخص بلافاصله پاسخ مي دهد كه اغلب اوقات از روي فكر نيست.

شخصيت سالم

شخصيتي است كه تعادل بين سه حالت ”منِ والديني-منِ بزرگسالي-منِ كودكي“ را نگه مي دارد.

اين افراد با ارزشيابي،سرعت و اثربخشي سعي در افزايش تصميم گيري دارند.

مراوده هاي بين افراد

مراوده هاي مكمل؛

مراوده هاي متقاطع؛

مراوده هاي ضمني.

مراوده هاي مكمل

مراوده هايي هستند كه اگر پيامي فرستاده شود يا رفتاري توسط حالت ”من“ فرد به نمايش درآيد،پاسخ مناسب يا مورد انتظار از حالت ”من“ طرف مقابل دريافت شود.

مراوده هاي متقاطع

هنگامي كه پيامي از طرف كسي فرستاده شود يا رفتاري از حالت ”من“ او سر زند و در پاسخ از حالت ”من“ ناجور و غير منتظرۀ طرف مقابل او جواب دريافت مي شود يا بعبارت ديگر، هنگامي كه مضمون پاسخ خارج از انتظار فرستنده محرك باشد، مراوده مسدود مي شود.

مراوده هاي ضمني

مشكل ترين مراوده هاست كه مانند مراوده هاي متقاطع به روابط بين افراد لطمه مي زند؛

اين گونه مراوده ها همواره درگير حداقل دوحالت“من“ از طرف يك نفر است.شخص ممكن است چيزي بگويد،از حالت ”منِ بزرگسالي“، اما كاملاً منظور ديگري داشته باشد.

ارتباط TA با OD

هدف OD:

به حداكثر رسانيدن مراوده هاي ”منِ بزرگسالي“-“منِ بزرگسالي بين افراد؛

تأييد نمودن ”كودك طبيعي“ افراد در مراوده ها با ديگران؛

تشخيص و ساده نمودن سريع مراوده هاي متقاطع بين افراد؛

ارتباط TA با OD

هدف OD:

به حداقل رسانيدن تخريب بازيهايي كه بين افراد و گروهها معمول است؛

به حداكثر رساندن روياروييهاي صحيح بين افراد؛

ايجاد سيستمها،سياستها و جو كاري مديريتي كه اهداف اوليه را حمايت مي كند؛

مداخله هاي فردي،بين افراد و فرآيند گروهي
5- مداخله هاي برنامه ريزي زندگي-كارراهه

مسير زندگي و شغلي فرد تا لحظه ارزيابي شده وقايع مهم و انتخابهاي اساسي وي بررسي شود؛

اهداف شخصي و شغلي مورد علاقۀ او مشخص گردد؛

براي رسيدن به اين اهداف برنامه اي تنظيم شود.

مداخله هاي ساختاري OD
1- سيستمهاي فني-اجتماعي

مقصود: ايجاد همگني بيشتري ميان تكنولوژي،ساختار و واكنشهاي اجتماعي در يك واحد توليد بخصوص در يك معدن، يك كارخانه يا يك اداره.

مداخله هاي ساختاري OD
2- كيفيت زندگي كاري(QWL)

كوششي است جهت بازسازي بعدهاي مختلف سازمان و ايجاد مكانيزمي است كه تغييراتي را معرفي مي كند و در بر مي گيرد؛

QWL در جنرال موتور:

انتخاب گروه كار به اختيار كارمند؛

بيمه كردن مشاغل بعنوان نتيجۀ برنامه ها؛

آموزش كاركنان در حل مشكلات گروهي؛

آموزش مهارتها؛

مسؤليت در قبال كاركنان؛

...

گروه سازي

مجلۀ فورچون: 179 نفر از 500 نفر مديران منابع انساني نتيجه گيري كرده اند كه گروه سازي از فنون بهبود منابع انساني است كه وسيعترين كاربرد را دارد؛

 

اهداف گروه سازي

تنظيم اهداف يا تعيين اولويتها؛

تحليل و يا تخصيص راهي كه كار بايد انجام شود؛

آزمون روشي كه گروه به كار مي گيرد و فرآيندهاي آن؛

آزمون روابط ميان افرادي كه در حال كاركردن هستند.

فرآيند گروه سازي(كرت لوين)

خروج از انجماد؛

حركت كردن؛

انجماد مجدد.

تكنيكهاي OD براي سطوح مختلف

برنامه ريزي زندگي و مسير شغلي

بهبود مهارت

تحليل نقش

گروه سازي

بررسي-بازخورد

OD بر اساس شبكه

مديريت كيفيت جامع (TQM)

بر پايه مفهوم ژاپني كنترل كيفيت استوار است؛

مشاركت همۀ كاركنان از ردۀ بالا تا پايين،پيمانكاران فرعي، تأمين كنندگان نظام توزيع و شركتهاي وابسته؛

متضمن: آموزش دادن به افراد دربارۀ مطالعه،تمرين و مشاركت برنامۀ كيفيت؛

پيتر سنج: سير تحول مديريت كيفيت جامع

موج اول كيفيت: بهبود و ارتقاي شيوۀ كار؛

موج دوم كيفيت: تأكيد بر ارتقاي چگونگي انجام كار؛

 موج سوم كيفيت: آموزش بعنوان تنها راه گريز ناپذير تعالي كاركنان،مديران و حيات سازمان.

يادگيري گروهي

تعبير جديد گروه-سازي،يادگيري گروهي است؛

پيتر سنج: سازمان هم مانند افراد،تواناييهاي مختلفي دارند و مي توان اين تواناييها را ارزيابي كرد و از تجربيات آنها آموخت.

بنظر وي يكي از راههاي پيشرفت يادگيري،ايجاد فرصتهاي تمرين براي مديران در محيطي عاري از خطر.

ارتباط كيفيت با آموزش

مديريت كيفيت ريشه در آموزش دارد؛

آموزش است كه مي تواند كيفيت را وجدان انسانها نمايد؛

آموزش در چرخۀ كيفيت

چرخؤ كيفيت يا چرخۀ PDCA

داشتن چرخۀ كيفيت مؤثر،نياز به تمرين،مهارت و ممارست در سطح مديران و كاركنان دارد؛

 

 

كايزن

كايزن يعني اصلاح و بهبود تدريجي و مستمر امور سازمان با همكاري و معاضدت كليۀ كاركنان اعم از مديران ارشد،مديران مياني و كاركنان اجرايي؛

مورد توجه ژاپني هاست؛

بهبود مستمر؛

سازمانهاي فراگيرنده(يادگيرنده)

ديدگاه مشترك؛

مهارت فردي؛

آموزش كارهاي گروهي؛

تفكر سيستمي؛

تفويض اختيار به كاركنان.

گردش مشاغل

كسب مهارتهاي تازه و يافتن دوستان جديد؛

عوامل مؤثردر گزينش برنامۀ گردشِ مشاغل: افزايش كارآيي، نوآوري و جلوگيري از ناسازگاري با محيط؛

قبل از انجام آن،بايد فرهنگ و روحيۀ كاركنان آمادگي پذيرش اين دگرگوني را داشته باشد؛

پژوهش عملي

مبتني بر جمع آوري،تجزيه و تحليل و طبقه بندي اطلاعات، ارائۀ راه حلها و ارزشيابي آنها و بالاخره انتخاب راه حل نهايي؛

شامل سه فرآيند: جمع آوري داده ها،بازخورد آنها به جامعۀ مورد پژوهش و برنامه ريزي عملي بر مبناي داده هاي بدست آمده؛

اساس آموزش عملي

عمل و تجربه بصورت توأم؛

شروط اساسي آموزش و پژوهش عملي:

كارمند اعتماد كافي به كساني كه مقررات را معين مي كنند، داشته باشند؛

او بايد باور داشته باشد كه مقررات منصفانه و متناسب است؛

او بايد بداند كه نتيجۀ كار خود را مستقيم و غير مستقيم مي بيند؛

 در صورت ارتكاب اشتباه و يا نپذيرفت دستورات خطري متوجه او نيست؛

عوامل عمده در يك طرح پژوهش عملي

تشخيص حدود مشكل؛

انتخاب يك مشكل ويژه؛

ثبت دقيق اقدامات انجام شده و جمع آوري مدارك براي تعيين درجۀ حصول به هدف؛

استنتاج از تعميم اين مدارك در ارتباط بين اقدامها و هدف مطلوب؛

آزمايش مداوم تعميم مدارك در مرحلۀ عمل.

مراحل انجام آموزش و پژوهش عملي

توجيه و آموزش پژوهشگران توسط مدير يا مشاور؛

طرح و انتخاب پرسشهاي كلي و باز توسط گروه پژوهش؛

مصاحبۀ اول پژوهشگران با جامعۀ مورد پژوهش؛

انتقال اطلاعات بدست آمده از مصاحبۀ اول به كارتهاي مخصوص؛

تنظيم و طبقه بندي اطلاعات؛

تهيۀ فرم نظر خواهي از جامعۀ مورد پژوهش؛

تكميل فرم نظرخواهي ها توسط جامعۀ مورد پژوهش؛

تعيين اولويتها؛

تجزيه و تحليل و تعيين بخشي از نيروهاي پيش برنده و بازدارنده توسط اعضاي گروه پژوهش؛

 

تعيين پاره اي از راه حلها توسط گروه پژوهش؛

تجزيه و تحليل و تعيين بخشي از نيروهاي پيش برنده و بازدارنده توسط جامعۀ مورد پژوهش؛

ارائۀ برخي از راه حلها توسط جامعۀ مورد پژوهش؛

بررسي و انتخاب راه حلهاي نهايي و تنظيم پيشنهادات توسط گروه پژوهش؛

ارائه راه حل هاي نهايي و پيشنهادها به مسؤلين جامعۀ مورد پژوهش جهت اخذ نظريه هاي آنان و آزمون قابليت عمل يافته ها؛

تهيۀ گزارش؛

پيگيري و مراقبت در اجراي پيشنهادها و راه حلها در صورت امكان؛